就目前而言，大部分民营医院在与公立医院的竞争中处于弱势地位，如何以较低的成本吸引并留住人才是民营医院不得不考虑的问题之一。通过实施前瞻性的人才招聘策略，可以降低成本建立医院需要的人才库。前瞻性的人才招聘要根据医院一定时期的发展规划，确定医院的人才需求，包括人才的数量、结构、能力和水平等，通过各种途径而提前进行的储备人才策略。在前瞻性招聘策略的实施过程中， 一方面，民营医院应注重引进学科带头人，创造一切条件吸引具有较强科研能力和丰富临床实践经验的重点人才；另一方面，民营医院要选拔招聘适合医院发展的可塑性人才，有计划地吸收应届优秀毕业生，并注重对基层人员的培养，丰富为医院可持续发展提供人才保障。首先，民营医院可以在大学设立奖助学金帮助贫困医学生完成学业，以吸引优秀医学人才。其次，民营医院可以为大学毕业生提供临时或短期实践和临床实习,进而成为医院发展的人才聚集、锻炼、储备、输送的平台。最后，民营要有长远的人才发展观，医院可以通过与知名专家、医院建立联系，积极聘任国内外知名专家来院交流坐诊、开展院际合作项目、实施院际交流等，确保人才引进渠道的畅通，建立自己的高级人才库。

 

　　构建适宜人才培养机制,为人才发展提供平台

 

　　医务人员属于高级专业人才，具备较强的个人能力和不可替代性，有强烈的实现自我价值的愿望。根据马斯洛层次需求理论，除了满足低层次的需要，如生理和安全需求等，还应该注重医务人员自我实现的高层次需求。因此，民营医院应构建适宜的人才培养机制,建立长效而开放的人才培养机制,制订长期培训计划,高标准、严要求,为人才发展提供平台，杜绝短视行为。民营医院应针对不同医务人员的需求有针对性地进行培训。结合医院的发展以及医务人员自身的愿望和条件制定职业规划，为医务人员的发展指明方向，建立完善的进修培训和科研体系，积极为医务人员进修和科研提供条件，全面提高专业技术人员的医疗水平和创新能力。一方面，可以对人才进行短期培训，除了国内培训机会，还应该资助潜力大的中青年人才出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科工作中。另一方面，为想继续深造的医务人员提供机会和保障。除此之外，还要设立人才培养基金，为科研项目提供专项资助经费，提高医疗人才的科研能力和专业水平。最后，要加强医务人员人文素养提升，使得专业技术人员的理论水平和专业技能不断提高。

 

　　塑造良好医院文化，增强员工归属感

 

　　毫无疑问，民营医院是以追求经济利益为导向，但是医院作为一个特殊的机构，承担着救死扶伤的重任，在追求经济利益的同时，还应注重医院的社会效益，考虑它的长远发展。民营医院应该积极塑造医院良好的文化，把员工的价值观念、道德规范、工作态度、行为倾向和生活方式引导到符合民营医院要求的正确轨道，以把员工和医院的追求紧紧联系在一起，增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。由于许多专家再次离开民营医院的主要原因是医院投资者过分强调经济利益，因此民营医院在追求经济利益的同时，应该注重社会效益，塑造良好的医院文化，加强医院的学术氛围，有意淡化经济意识，鼓励专家以创立学科品牌为主，立足医院的长远发展。

 

　　切实推行医师多点执业,合理配置人力资源

 

　　为了促进医疗卫生人才的合理流动和配置，缓解卫生人才分布不均的现状。2009年，卫生部发布了《关于医师多点执业有关问题的通知》，2011 年又公布了《关于扩大医师多点执业试点范围的通知》，致力于让医生真正成为独立执业的自由人,能够在公立医院和民营医院之间流动起来,使医生人力资源得到合理配置。但是，医师多点执业政策还未切实推行，特别是在一些医疗资源相对不足的地区。而且，该政策的实施主要是针对公立医院改革，以促进公立医疗资源的合理分配，没有提及如何通过医师多点执业来缓解民营医院人才引进难的问题。切实推行医师多点执业政策，促进医疗资源，特别是卫生人力资源的合理流动，是解决资源分布不均，促进民营医院发展，最终缓解人民群众“看病难、看病贵”的重要举措。