分配问题是很多医院最头痛的一件事情 。  原因似乎很简单：医院规模扩大了，医院业务收入提高了，员工的收入也提高了，但员工却并不满意，甚至怨声载道。有些医院的临床优秀员工和骨干不断流失，造成整个医院员工队伍不稳定，院领导如坐针毡。
　　其实很多医院管理者至今还不清楚，这不是简单的分配问题。要想科学地解决分配问题，就必须解决岗位价值评价问题，而解决岗位价值评价的前提是具备岗位说明书，设计岗位说明书的前提是必须对各岗位进行岗位分析，因此就构成了“岗位分析→岗位说明书→岗位价值评价→薪酬设计”这样一个工作流程。所以，从表面上看，医院需要解决分配问题；而从实质来看，医院需要进行岗位分析、岗位说明书设计、岗位价值评价工作。
　　由于我国医疗卫生行业的特殊性，医疗卫生体制的改革还在积极的探索中，医院的分配问题还需要随着改革的推进不断创新。目前，大部分医院，特别是公立医院的分配制度还带有比较严重的平均主义、大锅饭味道。医院临床医护之间、医技之间、临床与职能部门之间分配该不该有差距、该有多大差距？如何评价每个岗位给医院创造的价值？尤为重要的是，如何将价值创造要素变成分配要素应用到具体的分配中？
    现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发其创造性，从而使医院获得最佳效益。其目的在于确保医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性，以吸引和稳定优秀人才，同时通过公平、合理的薪酬分配制度，来促进医院发展和使医院与员工形成一个利益共同体。
    医院管理者需要从医疗活动的实际出发，探索技术、管理等要素参与分配，逐步拉开管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬收入差距，形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。只有这样，才能真正吸引人才、留住人才、培养人才，并充分调动他们的积极性和创造性。
  　薪酬制度是医院薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现医院人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合医院的薪酬战略，医院可以充分利用薪酬这一激励杠杆，调动员工的积极性。医院的薪酬制度必须有针对性，这需要与医院所处的发展阶段、医院的战略、医院组织结构及医院文化相匹配，并对其起到支持作用。

    面对竞争激烈的医疗市场，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此，唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随医院效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，才能发挥薪酬应有的策略性功能，从而促进医院管理体制的变革。
    　　薪酬制度对于医院来说是把“双刃刀”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当会造成人才流失，特别是关键人才的流失，甚至会造成医院生存的危机。医院价值创造应遵循帕累托“80/20法则”，即在一个医院中20％的人创造了80%的价值，这些人对医院核心竞争力有直接的影响。因此，在薪酬改革中，一定要弄清对医院来说哪些人属于这20％，并在分配中向他们倾斜，充分考虑管理要素、技术要素、责任要素。这就要求医院在设计薪酬时要考虑医院自身的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证本医院的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住医院发展所需的人才。