摘要：本文针对我国公立医院非在编员工薪酬管理现状以及存在的主要问题，提出医院非在编员工薪酬制度建设的基本框架及其主要内容，并对其实施意义和效果进行了阐述。

　　关键词: 公立医院  非在编  员工  薪酬制度

　　近年来，一些大型公立医院的业务量迅速扩增，医院现有人力资源配置不能满足实际工作量。为满足临床上用人需求，现阶段公立医院在医、护、技岗位等卫生技术岗位以及后勤岗位招聘临时用工的现象突出，大部分公立医院出现了编制内用工与编制外用工并存的现象。

　　公立医院非在编员工薪酬制度现状分析

　　从目前公立医院用人现状来看，普遍存在着同岗位人员用工类别多的现象(详见表一)。例如，编制外用工中的人事代理主要是由于医院业务量扩大，造成现有专业技术人员不能满足实际需求而通过人事代理录用关系办理的一种用工现象，该用工方式主要在专业技术岗位中多见。再例如，同样是医生岗位，存在编制内与编制外用工并存现象；同样是护理岗位，编制内用工、编制外人事代理享同等待遇、劳务派遣等用工类别并存。对于后勤岗位，因近年来各大公立医院紧缩后勤编制，用工形式普遍存在编制内用工、劳务派遣和临时工、小时工等多种类别共存的现象。

　　表一                    公立医院用工现状及其主要特征

　　A编制内用工 B编制外用工(人事代理) C编制外用工(劳务派遣)

　　主要特征 严格进编标准，严格招聘流程与要求 进人标准略低于A类员工(特别在学历、户籍等方面) 根据需求设岗，有时段性，进人计划与标准以临床科室意见为主

　　薪酬待遇 享受事业单位规定的薪酬待遇 待遇同编制内用工 待遇不同于编制内用工

　　医生岗位 √ √

　　护理岗位 √ √ √

　　卫技岗位 √ √ √

　　行政岗位 √ √ √

　　后勤岗位 √  √

　　其次，对于相同岗位中不同用工类型的员工，大部分公立医院实施的薪酬标准各不相同。编制内员工享受事业单位规定的薪酬待遇，编制外员工（人事代理方式）参照事业单位编制内员工享受同等薪酬待遇，劳务派遣岗位员工待遇不同于以上两种形式员工，通常情况下会低于同岗位的其他正式员工。

　　公立医院存在多种用工形式的根源是由于目前大部分公立医院用于支付医院人力成本的支出均由医院通过经营收入承担，很少有国家或者地区政府全额承担医院人力成本所致。医院管理层在既要满足人民群众就医需求，完成超负荷医疗业务量的前提下，又要尽可能的节省医院的各项开支，包括人力成本。尤其在当今各大型公立医院缺少事业单位编制的前提下，多种形式的用工方式在医院已经相当普遍。

　　笔者认为，无论运用哪种聘用（或派遣）方式，医院应与受聘人员建立合法的聘用（或派遣）关系，并通过契约的方式对双方的权利义务关系进行书面约定，进一步完善聘用（或派遣）过程和解除聘用（或派遣）关系等管理环节。更为重要的是应当具备一份经过医院职工代表大会审议并且通过的《员工薪酬管理制度》，对于完善医院的用工制度是至关重要的。

　　公立医院非在编员工薪酬制度基本框架及其主要内容

　　为更好的为各岗位实施月度薪资发放工作提供直接依据，进一步规范薪资发放的流程，根据《劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》、人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）、《上海市事业单位聘用合同办法》等国家和政府部门现行的有关法律法规，结合医疗卫生行业的实际薪资水平，我院制定了《员工薪酬制度》经过医院职代会代表讨论通过后，自2008年1月1日起在我院实施。

　　（一）薪酬发放的原则

　　1．以业绩为导向的原则：薪资的发放必须与工作业绩挂钩，每个员工履行岗位职责和实现工作目标的实际情况，将作为发放薪资的直接依据。

　　2．以岗定薪的原则：所有员工实施评聘分离原则，根据所聘岗位享受应有薪酬待遇。

　　3．固定部分与变动部分相结合的原则：薪资的发放必须体现固定部分与可变部分相结合的原则，根据医院发展和科室业务发展的不同情况，确定变动部分，充分发挥正性激励的作用。

　　4．保密原则：根据医疗行业内的惯例，结合医院现状，薪资的发放遵循保密原则，遵守薪资发放纪律。

　　（二）适用范围

　　凡由医院正式聘用的编制内用工和编制外用工，医院临时聘用岗位的劳务派遣人员，其薪酬计算及支付，适用于本制度。

　　（三）薪酬结构

　　员工的薪酬由现金总收入和非现金福利构成，其中现金总收入为税前收入，包括月固定收入、月变动收入、年终奖等一次性奖励收入；非现金福利包括免费工作午餐、基本社会保险、带薪假期，体检等。

　　医院员工薪酬结构表

　　现金总收入（税前） 非现金福利

　　月固定收入、月变动收入、年终奖等一次性奖励收入 免费工作午餐、基本社会保险、带薪假期、体检等

　　1．月薪

　　医院员工的月薪结构由基本工资、综合津贴和绩效工资三部分组成，其中基本工资与综合津贴构成月固定收入，绩效工资部分构成月变动收入。

　　员工的月薪资结构如下图所示：

　　（1）月基本工资。基本工资是员工基本生活保障金，综合行业特征、医院承受力、经营现状、岗位描述、工龄、个人职业的综合素质与能力等各方面因素核定。

　　（2）月综合津贴。综合考虑岗位、职级及承担的责任等因素发放的卫生津贴、房帖、通讯补贴与交通补贴。（医院相关文件规定）

　　（3）月绩效工资。由所在科室根据医院、所在科室月度绩效考评最终认定的结果核算发放。三类人员绩效工资发放原则应基本一致。

　　医院各类员工的月薪结构与发放标准依据

　　序号 人员类别 月基本工资 月综合津贴 月绩效工资

　　A 编制内正式员工 事业单位统一标准 根据上级部门及医院有关规定执行 科室根据效益核算发放

　　B 编制外正式员工(人事代理) 同上 同上 同上，标准同A类人员

　　C 临时聘用岗位人员（主要为劳务派遣与街道非正规就业形式） 详见《医院临时聘用岗位人员月基本工资与综合津贴内控标准》 同上,标准参照A类人员（机关后勤岗位另定标准）

　　（4）《医院临时聘用岗位人员月基本工资与综合津贴内控标准》。根据所聘任岗位将卫生技术人员岗位设置为七级，分别为副高以上医生岗位，医生中级和护理/卫技副高以上岗位，医生初级和护理/卫技中级岗位，所有卫生类其他初级（本科及以上学历）岗位，所有卫生类其他初级（大专学历）岗位，所有卫生类其他初级（中专学历）岗位，后勤临时工等七类岗位。月基本工资参照当地卫生人力市场平均薪资水平制定，最低月综合津贴相当于月基本工资10—20%水平不等。

　　（5）此外还可以规定：a各级人员可以设定年资工资：如在医院工作满二年，连续二年考核合格者基本工资可加若干元/月，并每二年调整一次；b个别岗位如应享受特殊岗位津贴可以根据医院有关规定执行；c员工正常上班，个人月薪资总额（包括月绩效工资部分）不得低于上海市最低月工资标准与个人最低缴金部分之和。计算公式如下：

　　月薪资总额（包括月绩效工资部分）≥当年度上海市最低月工资标准+个人缴金部分（根据当年度上海市最低缴费基数核算）

　　2．月绩效工资

　　（1）绩效工资包括月奖金与其他一次性奖励或劳务费。

　　（2）月绩效工资根据本院业务推进以及科室基本运营情况，结合员工的工作业绩与工作表现，由所在科室根据效益核算发放。

　　（3）其他一次性奖励根据医院有关规定执行。

　　3．其他

　　医院为员工提供免费工作午餐，根据国家有关规定，为符合条件的员工办理基本社会保险，带薪假期，免费体检。

　　员工薪酬制度实施意义与效果

　　（一）进一步明确非在编员工薪酬体系构成

　　规定了员工薪酬与福利体系：明确可以包括以经济型报酬为主，非经济性报酬为辅的医院员工薪酬与福利体系（图一）。其中经济性报酬包括有形的现金收入部分和无形的薪酬待遇等。进一步明确员工非现金收入的其他薪酬的类型和享有途径。

　　薪酬与福利体系

　　经济性薪酬                              非经济性薪酬

　　（有形现金） （无形）                            工作挑战性

　　月工资        各类保险计划                       工作成就感

　　月绩效奖金    培训                               个人价值实现

　　各类津贴      住房                               各种荣誉

　　年度性绩效    交通工具及补贴                     等等

　　等等          家属医疗费补贴

　　各类带薪休假

　　免费体检

　　等等

　　（二）有利于稳定员工队伍，保障医疗安全

　　以经过职代会全体职工代表讨论后以定稿形式出现的《薪酬制度》在医院内部层面上，是经过法定程序可以实施的制度。不仅是保护医院劳资双方合法权益的规章制度，而且进一步明确非在编员工现金收入的主要内容与实施标准。尤其是设定月度工资内控标准与月度绩效奖励参照本月正式编制内职工执行的规定，保障了劳务派遣岗位员工的权益。长期来看，有利于稳定员工队伍，保障医疗安全。

　　（三）有利于医院按需设岗，按类管理，控制人力成本

　　目前，上海各大医疗机构目前主要依据《上海市各级医院组织机构和人员编制调整意见》（沪卫人[99]第13号）等文件精神，以区域卫生规划为指导，根据本区域的人口状况与卫生服务需求设定基本的岗位需求，各个医院还适当考虑实际开放床位数、床位周转率、医院门急诊量等医疗指标进行岗位需求的增减后制定医院基本人力资源规划和岗位设置。

　　实施该《薪酬制度》后，医院逐步理顺了各类用工关系，每年会从医院自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测未来发展对人力资源的需求，调整医院年度各类人员的补充计划，具体的包括组织结构变革与岗位设置计划，管理制度变更和调整计划，人员调配计划，人员晋升计划，员工薪酬福利保险和激励计划，员工绩效考评等计划。