在医院管理实践中，我们时常会遇到这样的问题：技术非常好的临床护士或医生，由于所在的科室效益不好，宁可放弃自己的专业去管理病案或者去行政职能科室，有的甚至选择离开医院；众多科室在共同抱怨同样一件事，那就是工作忙忙碌碌，付出的努力绝对不比其他科室差，但是绩效工资确实与其他科室不能同日而语；行政后勤科室工作人员有的则抱怨整天加班加点，有的却整天无所事事，但是大家都拿同样的绩效工资，等等。这是为什么呢？其实，这就是我们所说的薪酬激励机制出现了问题，人们对绩效工资分配产生了公平性的质疑。伴随着日趋激烈的医疗市场竞争，面对不断进入深水区的医疗体制改革，如何最大限度地发挥薪酬激励作用，提升医院核心竞争力，充分挖掘人才潜能，已越来越成为医院管理中普遍关注的问题。
　　一、薪酬激励的概念
　　薪，指薪水、薪金、薪资，是可以数据化的、用现金、物质来衡量的个人回报，如工资、保险、实物福利、奖金、提成等等；酬，即报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳，如职务晋升、职称评聘、各种荣誉、培训进修等等。所谓薪酬激励，就是基于薪资或报酬的一种激励方式，它是通过采用不同的薪资或报酬的方式，来达到激发人的行为的一种心理过程。对于医院而言，就是通过一种薪资和报酬安排方式，来激发职工的工作动机，调动他们的积极性和创造性，使职工努力去完成医院各种工作任务，实现医院的发展目标。薪酬激励不仅仅是支付多少货币工资的问题，更是涉及到荣誉等非物质领域的精神层面的激励问题。有效的薪酬激励对于提高员工的积极性、主动性，提高他们的忠诚度，为医院留住人才、减少职工的流失率，以及提高执行力和管理效率都有十分重要的理论意义和现实意义。
　　二、公平理论及其对薪酬激励的客观要求
　　公平理论又称社会比较理论，是由美国行为科学家斯塔西提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产的影响。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。而这种判断会直接影响职工的工作动机和行为，当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当然，少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。当认为自己的收支比率过低时，不公平感会很强烈，比率差距越大，这种感觉越强，这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。
　　这也就是为什么会出现技术非常好的临床护士或医生，宁可放弃自己的专业去管理病案或去干行政事务，为什么会出现放弃自身科主任职位和良好发展空间而选择离开医院，为什么会出现大家共同抱怨绩效工资，以及抱怨工作忙忙碌碌、整天加班加点等诸多现象的原因所在。可见，公平的薪酬激励机制对于一个医院的内部稳定来说，是多么的重要。从公平角度而言，我们在实践中还应当充分意识到，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还应当对报酬的相对值引起足够重视；激励应力求公平，尽管不能排除主观判断偏差，但不至于造成严重的不公平感；在激励过程中应注意引导被激励者树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不能盲目攀比。
　　三、基于公平理论的医院薪酬激励机制探讨
　　医院在公平理论指导下构建薪酬激励机制，有助于提高其核心竞争力，留住人才、发挥现有人才优势，最终有助于医院发展目标的实现。医院人力资源，特别是高层次的专业技术人员，是影响医院形成持续创新能力的最宝贵资源和核心要素。对高层次专业技术人员，医院管理者除了要重视选拔和培养外，还要及时发现并预见性地处理好其薪酬与工作环境满意状况的变化。
　　（一）薪酬激励机制要体现三种形式的公平。医院薪酬激励机制要体现公平理论的三种有效实现形式，即内部公平、外部公平和员工自身公平。内部公平，就是薪酬政策的内部一致性，是依据工作本身来说的，强调根据员工对医院整体目标实现的贡献大小来支付报酬。贡献越大，所得的报酬越多，工作条件越差、环境越艰苦，得到的报酬也应当相应有所增加。外部公平是从与外部其他同行相比较而言的，为保持医院的外部竞争力，其薪酬设计水平应至少是不低于其他医院，否则就难以避免人才流失带来的竞争压力。员工自身公平是指从事同样的工作付出同样努力的职工，应得到同样的报酬，同时薪酬要反映出个人能力。
　　（二）薪酬激励机制离不开公平的医院文化塑造。医院文化对医院发展具有凝聚力、向心力和推动力作用，良好的医院文化应该是体现公平的，具有强大的导向作用的一系列规章制度、行为准则等的集中体现，对薪酬激励机制的形成起着不容忽视的激励作用。公平的医院文化有助于帮助职工从思想上建立正确的是非观、公平观，可以有效地消除职工对自身公平认识上的偏差，能够更有利于在医院内部形成一致的价值观、薪酬观。
　　（三）薪酬激励机制需要有明确的岗位分析做前提。基于公平理论的薪酬激励机制离不开正确合理的岗位分析。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。在岗位分析的基础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相对价值进行分等排序的过程称为岗位评价。岗位分析和岗位评价为实现公平报酬打下了基础，保障了薪酬管理工作的客观、公正。
　　（四）薪酬激励机制应以绩效和医德考核为导向。制定与薪酬相适应的医院绩效考核体系是有效实施薪酬激励、实现公平的重要环节之一。应建立起以医德考评和工作内容为核心的医院绩效考核体系，强调以业绩考评为中心，逐渐淡化和摒弃学历、职称、职务、资历以及收入完成情况等在考核指标中所占的权重，强调工作本身的工作量、技术含量、任务难度等指标，实现奖金与工作量挂钩，从以医疗为中心的多收多得变成以患者为中心的鼓励创新和多劳多得。透过工作量价值与分配，体现收入、风险、技术、质量等价值，调动医生积极性，快速提升医院收益，为社会提供质优价廉的医疗服务，更好地服务于百姓。医院说到底不是企业，治病救人也绝不是简单的出售商品或出售技术和服务。对医生的考核还应有专业技术和职业道德方面的内容，同时也要体现医疗服务水平、患者满意度、医疗成本等综合指标。
　　（五）薪酬激励机制应在实践中不断适应和完善。任何机制的形成、构建都要在实践中经历不断总结和完善的过程。基于公平理论的薪酬激励机制也不例外，它需要在医院管理工作实践中不断适应医院内外部环境的变化并进行自我完善。医院在发展变化，医院主体的人也在发展变化，医院内外部环境也在变化，薪酬激励机制也必然要相应地做出调整，以更好地服从和服务于医院改革发展大局。
　　（作者单位：石家庄市第三医院）