2012年6月，椒江区吹响“二次改革”新号角。短短半年过去，10家基层医疗机构迎来了喜人的变化，门诊人次以平均每年10%以上的速度增长，今年一季度已上升至27.35万人次，比去年同期增长12.09%，去年年底，全区基层医疗机构群众满意度达到93.16%。

　　一院一策，明确绩效考核“指南针”

　　2011年，医院收支结余亏损119.6万元；2012年扭亏为盈，收支结余179.09万元；2013年，收支结余上升至190.6万元……作为椒江区基层医疗机构第二轮绩效工资改革试点，三甲街道卫生院一次次被刷新的数据，显示出绩效工资“二次改革”带来的大效益。

　　“我们实行以绩定奖制度，每位医务人员的工作量和工作质量及所在部门的绩效，是衡量岗位绩效的标准。另外，年终的奖励性绩效工资分配向技术骨干人员倾斜，能充分提高他们的工作积极性。”该院院长陶恩兵说。

　　记者从椒江区卫生局了解到，全区基层医疗机构职工绩效工资的基础性和奖励性两部分的构成比例，由原来的7：3调整为5：5。

　　“突破绩效工资总量限定的现行政策，能充分调动单位和职工创收增效的积极性。”椒江区卫生局局长郑岳华说，在以核定收支、差额补助、激励创收、奖金浮动为原则的前提下，各卫生院还可结合自身实际，出台可行的绩效方案，明确绩效考核“指南针”以确保基层医疗卫生机构的良性运行。

　　财政统筹，管好绩效考核“保险箱”

　　据了解，椒江区卫生局结合各家医院的岗位实际，重新明确奖励性绩效工资分配重点，对人员补助中的奖励性绩效工资补助方案做了大调整：将原先的编制放进档案，只作为区人事部门的法定编制数、财政拨款和晋升晋级等用途，根据全区各卫生院现有医疗服务人口数、年医疗业务收入量、年门诊人次数等情况，按一定的权重比例，重新核定各卫生院的人事编制数，并以此为准，下拨奖励性绩效工资。

　　洪家街道社区卫生服务中心主任唐传庆回忆，在实施第二轮绩效工资改革前，医务人员工作积极性普遍不高，为减少工作量，部分科室三天两头向自己要人，“如今，这个现象不再发生。”

　　“这种通过‘档案人事’核算到人的做法，既保障了职工基本工资和基础性绩效工资的收入，也解决了部分卫生院人员编制少、资金补助少但工作量大的矛盾，达到了补助经费和工作量之间的平衡。”郑岳华说。

　　另外，椒江区各卫生院还创新财政统筹，根据“核定收支、差额补助”的方法，年初核定单位财政拨付总额和收支指标，加强收支管理。同时，还强化成本核算，节省开支，提高效益。

　　结余提奖，打好绩效考核“强化剂”

　　洪家街道社区卫生服务中心承担着洪家街道10万多群众的医疗和公共卫生工作，去年年底，收支结余近180万元。

　　唐传庆表示，每年结余资金会按照5：4：1原则进行再分配。其中50%作为职工奖励基金，年终时发还给员工，去年平均每人获得1.1万元的奖励；其中的40%是医院的发展基金，用来添置医疗设备、房屋改造等；而结余部分的10%是职工福利基金，用来职工体检、疗养等等。“‘结余提奖’的措施，为医院发展增加了后劲。”唐传庆说。

　　同时，各卫生院还可在单位奖励性绩效工资总量内提取5%作为院长奖励基金，用于优先发放单位职工中工作量大、业绩突出人员的奖励以及其他工作需要。

　　椒江区基层医疗机构每年还举行“评先树优”活动，由卫生部门从绩效工资总量中提取一部分作为奖励基金，设立“突出贡献奖”，每人有1万元奖励。