随着医药卫生体制改革的不断深入，公立医院各项管理正向着专业科学、规范精细不断推进。人事薪酬制度作为医疗卫生领域的核心制度，不仅是人力资源管理的重要内容，更是由医疗服务行业特殊性所决定的核心任务。正如刘延东副总理所强调的：取消以药补医、完善医务人员的待遇等，不是选择题，而是必答题。医务人员的薪酬待遇问题也是考验公立医院改革成败的一个硬指标。

　　然而，很多公立医院一直按照1993年我国事业单位薪酬制度改革精神，要求事业单位基本工资以市场薪酬水平作为参考，并将基本工资作为工资总额的主要部分及浮动工资的核定基础，虽然在理论上解决了我国事业单位薪酬制度中的一部分问题，但是，公立医院中医务人员的工资水平却长期远低于其市场价值，统计数据显示，近年来我国的门诊医疗收入构成中，治疗费仅占10～12%；住院医疗收入构成中，手术费占9～11%。医务人员的劳动价值被严重低估，薪酬的外部公平度极低，使得广大医务人员产生强烈的不公平感受，类似的“灰色收入”、“隐性收入”屡禁不止。

　　针对上述现状，早在2012年，卫生部医改办就指出：我国医生的平均收入水平比较低，同级别医生收入水平差别也比较大，建立符合医疗行业特点的医务人员薪酬制度将是公立医院改革的重中之重。伴随着医改的推进，中共十八届三中全会决定明确提出：加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。国务院总理李克强在2014年《政府工作报告》中提出：健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度。这无疑是给公立医院的发展注入了强心针。公立医院的主管部门和管理者首要思考的应当是：如何建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度？在市场经济条件下公立医院薪酬制度的特点是什么？如何建立符合这些特点的薪酬制度？

　　一、公立医院人事薪酬制度改革的重要性

　　人事薪酬制度，受医疗卫生行业的特点影响，成为了医疗卫生领域的核心制度，成为了医改的核心环节和关键任务。国务院发布的2014年医改重点工作任务的通知明确提出：研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激励约束机制。

　　1.满足本行业社会价值的需求

　　医疗卫生行业社会价值巨大，医生直接为人的生命和健康服务，应当享有崇高的社会声望和普遍受人尊重。

　　2.满足本行业专业发展的需求

　　医疗卫生行业具有长期投入、终生学习的特点。培养一名合格的医务人员需要长时间的专业教育和自身长期的经验积累，为适应医学知识的更新速度，医务人员必须终生学习，平均学习年限超过15年。

　　3.满足本行业工作性质的需求

　　医务人员的工作性质决定他们承担着巨大的责任、风险和压力，社会舆论环境的导向、医患矛盾频发等等不利因素使得医务人员成为职业倦怠高发人群，很难以积极的心态和状态来面对工作。

　　4.满足本行业劳动价值的需求

　　绝大多数人都认为：医疗服务收费体现了医务人员的技术劳务价值。其实，现行公立医院的医疗服务收费，体现的是政府层面对服务行为的补助程度。薪酬水平才是真正衡量医务人员的技术劳务价值的指标。现实情况是，医疗服务收费高，群众不满意，医务人员也并没有通过科学的薪酬制度取得满意的薪酬。从某种程度上讲，我国目前医疗体制的最根本、最深刻的问题，就在于对公立医院医务人员薪酬扭曲的制度设计。

　　二、公立医院人事薪酬制度的现状

　　在我国，公立医院的薪酬制度曾经经历过1985年和1993年的二次变革。2006年7月1日起实施了第四次工资改革后的事业单位工资制度新方案，公立医院实行了岗位绩效工资制度，由以下四部分组成：

　　1.岗位工资。体现工作人员所在岗位的职责和要求。

　　2.薪级工资。体现工作人员的工作表现和资历。

　　3.绩效工资。体现工作人员的实绩和贡献程度。国家实行总量调控和政策指导。

　　4.津贴、补贴。分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。

　　这几次公立医院薪酬制度的改革具有很大成效，岗位工资改变了只按职务等级不分工作岗位来确定工资标准的局面；薪级工资体现了相同岗位员工因资历和表现不同可获不同薪酬；绩效工资更是体现了医院可根据员工创造的实际绩效和所作贡献自主分配，更大程度地保障医务人员的利益，更加充分地调动他们的积极性。

　　然而在医改进程中，我们越来越感受到现行公立医院的薪酬制度所存在的片面性和制约性：薪酬水平普遍偏低，公立医院医务人员的平均月薪仅为3667元，导致医务人员采用非正规渠道以获得额外收入；薪酬差距不合理，高级职称与中级职称的差距不大，管理人员与普通员工的差距不大，导致高级职称人员、管理人员向营利性医疗机构流动频繁；医院逐利行为增多，财政补助不及总收入的10%，医院不得不多方面“创收”，医务人员的奖金收入随之增加，但暴露出公益性也在不断流失。

　　因此，医务人员薪酬制度的改革关系到广大医务人员的切身利益和积极性如何调动，关系到医改的成功与否。

　　三、公立医院人事薪酬制度改革的几点举措

　　1.提高薪酬支出所占比重，加大财政保障力度

　　正是因为医务人员是医疗服务水平和质量的最根本保证，薪酬支出才更应成为医院总支出的核心组成部分。目前，政府对医疗机构的支持限定在“定项补助”，重点为基建、设备采购等硬件投入，份额仅占总收入的8%左右。如果能调整这种补助形式，按医院服务体量、医院人才队伍构成等来进行考核，实行“以事定费”、“购买服务”和“专项补助”相结合的补助方式，将在很大程度上助力医院优化服务行为，回归公益轨道。

　　2.变编制管理为全员合同聘用制，灵活有度

　　多年来，“编制”在医院管理中占有重要位置。首先，政府财政按照人头给予补偿，有编制才有财政投入；第二，由于职称的数额是以编制为基数计算的，编制数影响职称配置比例；第三，编制内的人员，社会保障由财政承担。

　　要想让人员合理流动，尽可能发挥其效能，变编制管理为全员合同聘用制是一条捷径。推动多点执业，调整职称评审体系，实行动态管理，打破人员管理的死水一潭，才能促进“单位人”变为“职业人”。

　　通过“以事定费”而非“以人定费”，强化医疗服务的质量和效果，使政府投入的参照标准从人向事转变以后，既能提高政府公共投入的针对性和有效性，也能提升医疗自身改革的活力，从而促进医疗资源的流动。

　　3.推动医生评级管理，合理明晰

　　深圳自今年年初推进的公立医院临床医生分层评级制度，不失为在薪酬制度上迈出的重要一步。具体是将临床医生分为4层9级进行管理。手术科室的重要指标是医生操作的平均难度系数。基本层（1级-3级）、骨干层（4级-6级）、核心层（7级-8级）加上相应的手术难度系数，确定每个医生的评级层次。非手术临床科室则主要考虑，一是对病例的评估和管理；二是专业技术操作能力，包括其完成的门诊、住院、技术操作，以及参与会诊的工作量、工作质量和难度系数等。在以临床技术水平为核心的医疗人才评价机制基础上，继而探索建立临床医生绩效考核和薪酬分配新体系。

　　4.调整薪酬结构，适应行业发展

　　从薪酬构成上看，首要保证所有人员享受基本工资保障和基本补贴，发挥薪酬的基本保障功能。其次应当建立和技术管理级别相对应的津贴体系。再次是通过非经济性薪酬手段来进行调整和弥补，使用带薪休假、灵活性退休、各类保险结合等多种手段来保障薪酬。同时要正确处理好医务人员的稳定性收入和业绩性收入的配比关系，保证稳定性收入占主体地位，采用业绩性收入调整杠杆，职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例相对可高。

　　5.加强公益性导向，优化薪酬制度

　　公立医院作为事业单位，薪酬制度在国家的统一管理下。绩效薪酬可以在核定的绩效工资总量中，按照规定的程序和要求进行合理的分配。因此，公立医院要设计科学的绩效薪酬，合理调整收入差距，从根本上建立健全绩效考核制度。

　　当前，我国经济水平不断提高，医药卫生体制改革逐步深化。国家卫生计生委主任李斌在十二届全国人大二次会议举行的新闻发布会上表示，今年要加快研究和制定适合行业特点的医务人员薪酬制度。我们只有适应新环境才能满足新要求，调整新思路才能解决新问题。因此，公立医院要从科学入手，建立严格的全面考评为前提的人事薪酬制度，不断加强医疗卫生人才建设，从而为人民群众提供更加优质的医疗服务。（作者单位：合肥市第三人民医院人力资源部）