合理薪酬是医院员工的重要期待

　　2011年中国医师协会采取地方医师协会及医院协助发放调查问卷、当面访谈等形式在北京、河北、山西等地发放《医师执业状况调查问卷》5683份，回收有效问卷3704份，有效回收率为65.18%。问卷中，医师认为自己收入和付出是否相符的问题设有3个选项：很不相符，不相符，相符。结果显示，95.66%的被调查医师认为自己的付出与收入不相符(不相符+很不相符)，而其中选择“很不相符”的比例高达占51.00%，比2009年第3次调查的91.9%还高出3.76个百分点，这充分显示了医师的收入与付出很不相符且有进一步增加的趋势。2009年第３次调研数字公布后引起了社会的关注和反响。有人撰文质疑调研数据，他们认为医生在社会中算中高收入人群，在外人看来医生收入还不错的情况下，超过九成的医生还认为自己收入太低，这让一些人感到很不理解。

　　为什么会出现这种情况？原因是社会对医生这个行业不熟悉。医疗行业是高风险、高技术含量的行业，与此相适应，医生应当有较高的收入。在美国，医生属于收入最高的行业之一，平均工资高于公务员工资的二倍到四倍。英国医生的收入在2000年至2004年期间增长了逾30%， 2006年，英国政府进行的年度工作时间和收入调查表明，当年英国医生的收入增长了20%，人均年收入达到81 744英镑，比城市商人都要好，是当年英国收入第二高的职业。即使在印度，医生也是收入高、地位高的群体，普通医生每月收入也在2万美元左右。而在中国，医生的收入可能在社会整体收入中排名在中上水平，但远远低于世界大多数国家医生的收入水平，这是一个不争的事实。因此合理薪酬是医院员工的重要期待。

　　薪酬设计应该注意的几个问题

　　工资是薪酬设计的基础 在进行薪酬设计的过程中，首先要对薪酬的总量、构成、级差等进行全面的分析和考量。一个重要的内容就是分析国家设计的工资体系。为什么提倡打破档案工资还要分析呢？因为我们国家的文化传统使然。不管怎么创新，原有的国家核定的工资或多或少都会在大家脑子里产生痕迹，一般人都会将设计者设计的薪酬体系与原有的工资数进行比较，尽管只是一个数字。在分析这个工资体系的基础上，改进其中需要改进的地方，建立起自己医院特有的与绩效考核挂钩的薪酬体系。

　　单纯工资难以发挥有效激励作用 为什么几乎所有的医生对自己的收入和付出不满意，我们认为主要有3个方面的问题。一是我们国家现有的工资体系，把医务人员等同于一般事业单位职工，其工资也按照一般事业单位标准调增，没有真实地反映出医疗工作的特点，即风险高、强度大、时间长。现行工资体系由于总额太小、固定部分多而活动部分少难以起到激励作用。二是由于内部工资体系不合理，医生是凭借自己看病收入的多少来确定工资的，而行政工勤人员工作数量和质量难以量化，而且没有量化也比照拿工资，一二线之间矛盾引起医生不满。三是在医生薪酬与付出严重不合理的情况下，不可避免地出现吃回扣、收红包等现象，进一步加剧了医患矛盾，医生的职业荣誉感大大下降。

　　薪酬要对外有竞争力，对内公平对外要有竞争力。薪酬设计前必须研究市场，尤其是当地其他医院的薪酬情况，特别是同级医院，如果设计的薪酬比别的医院低，即使通过努力大部分职工的收入仍然低于同行同级别人员的工资，就无法形成竞争力，不利于稳留员工。对内要公平。这里讲公平，有两个问题需要注意，一是与从前比较，任何一次薪酬改革总体上至少必须使得80%的职工比过去增加；二是公平不是平均，在医院里凡是岗位性质的必须拉开档次，凡是福利性质的必须注意平均。如果简单把公平理解为平均那就大错特错了。同时，要注意平衡，不能破坏团队合作力。讲公平就不能平均，要注意医药护技、行政工勤各类人员的平衡，也要注意各级别技术人员之间的平衡，既不能搞平均化，也不能差距太大，因为医疗工作权威固然重要，但团队合作更重要。

　　过度依赖经济手段隐忧太多，不可取 在一些医院薪酬体系设计中，过分依赖经济手段，只要员工积极性不足就增加薪酬刺激，这样做的结果就是宣扬“一切向钱看”。要知道，没有钱是万万不能的，而金钱也不是万能的。有一个管理学故事，讲的是王老汉养了一群牛。由于春短，嫩草迟迟没有发芽，过了节气，只能用隔年的干草喂牛。牛吃得很少，眼瞅着要掉膘，王老汉很着急。有问题找专家，专家给出了一个建议，就是喂牛的时候不把草直接放在食槽里，而是要放在屋顶上，让牛伸着脖子才能吃到。王老汉回去一试，果然灵验。故事告诉我们，当给下属提供的回报很有限、一时又无法改善的时候，可以把门槛设得稍高一些，让众人付出的努力更多一些，使得这份回报更有挑战性。这样即使是不怎么丰厚的回报，也能吸引众人。没过几天，嫩草很快长出来了，王老汉打了些嫩草回来，这次他也像以前一样把草放在屋顶上等着牛来吃，结果牛见到房上的嫩草后更着急了，一群牛奋勇向前，一使劲，把房子给顶垮了。因此，当资源很丰富、回报有足够吸引力的时候，就不要再增加过程的难度了，要允许下属用自己的努力去获得更多的回报，而不要人为地设置障碍。同时也说明，当资源达到一定程度时，单一的刺激模式就会失灵，必须采取其他措施。

　　不能上不封顶、下不保底 上不封顶、下不保底是薪酬体系设计中常见的一个错误。不管公立医院、民营医院都一样。上不封顶、下不保底对团队意识的破坏性很大，往往会使医院员工四分五裂，各自为政，人心涣散。因此在薪酬设计中必须力戒。

　　固定部分与活动部分要比例合理

　　当前工资体系一个最突出的问题就是固定部分(包括岗位工资、薪级工资、津贴、绩效工资中基础性补贴 — —占绩效工资总额的60%)量大，占总薪酬的＞70%，而只有绩效工资的40%按政策规定可以进行考核发放，占比例太低，即使考核意义也不大。怎么处理，如果单位效益尚可，必须加大活动部分的总量，一般至少做到与固定部分相当，甚至更高，只有这样才能确保积极有效。

　　要与时俱进，做好变与不变

　　具体哪些可以变，哪些不能变，一般“原则”不能变，如按劳分配效率优先、注重公平、多重要素参与分配、按岗定酬向关键岗位倾斜、适当调节不断完善等，而“内容”可以变，如薪酬的额度、级差、发放形式(计件制、年薪制、技术要素参与分配、专项奖励等)、考核内容等。

　　要注意同工同酬

　　近年来，由于我国医疗保障制度不断完善，覆盖面和额度越来越大，极大地激发出了老百姓的医疗需求，县级以上医疗机构病员普遍爆满，而僵化的编制人事制度根本无法满足医疗服务的剧烈膨胀，因此在医疗机构大量存在着“编外”员工，他们付出了辛勤的劳动，甚至比编内员工付出得更多，而一些医疗机构并没有给予他们应有的合理的报酬，这样势必影响编外员工的工作热情，激化内部矛盾，因此在薪酬设计时，一定不能忘记这批编外人员，力争做到同工同酬。