有专家指出，新一轮公立医院改革的关键，在于调动医务人员积极性，突破事业单位收入分配制度的不当管制，建立适应社会主义市场经济要求、符合医疗行业特点、体现医务人员价值的收入分配制度。在这一背景下，公立医院绩效工资制的推广和实施变得尤为关键和紧迫。笔者认为，实施绩效工资需要认真考虑四重关系。
　　编制内和编制外的关系
　　目前推广中的绩效工资改革的适用范围主要是在编人员，现阶段试行“定人定编”人事管理制度，可是基层医疗机构编制数是有限的。有学者指出，我国部分公立医院中的非正式员工已占员工总数的30%~40%，由于他们属于临时性职位，因此医院没有专门为他们制定职业培训计划，也忽视了薪酬对他们的激励作用。然而绩效工资主要体现工作人员的业绩和能力，无论编内编外人员应该获得公平的机会，这样才是绩效工资的初衷。 绩效工资按照人员编制身份区别对待， 不仅影响了编外人员的工作积极性和稳定性，更背离了公平公正的原则。
　　笔者认为，我国人事管理部门可以考虑改革现行人事管理制度，试行“定岗定编不定人”，“编制内人员可进可出”。在整个编制管理机制上形成竞争态势，激发工作人员的工作积极性，且适当增加部分编制，适时吸纳优秀编外人员入编，激发编外人员的积极性。
　　津补贴与基本绩效工资的关系
　　《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》指出：“绩效工资将分为两部分：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为70%，一般按月发放。”乍一看，基础性绩效与国家规定的津补贴项目的原则和目的有交叉或类似。“事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。”在新的绩效工资正式实施之前，艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴补贴与基础性绩效工资有什么区别?同时设置的意义仅仅是为了拉平地域间的差异吗?其意义令人思索。
　　指标选择与考核方式设置的关系
　　绩效工资制最关键的是绩效考核的方法和指标的选择。目前公立医院的行政科室考核主要是依据主管领导评价、院级领导评价和临床科室评价等主观评价进行初步评价。但是此三方评价的方式较为主观和片面，不能客观和全面地评价每一个管理人员的工作情况。
　　目前对于绩效考核指标的选择偏重于结果性指标,如服务人次数、服务人次数增长率、诊断符合率等。这一类指标，与当地居民健康状况和医院基础条件有关。某些技术参数的增长率达到一定的高度，也会出现增长缓慢的瓶颈期。这样的问题都会影响到指标的选择。同时，不同工作项目投入的时间不同，花费的精力和难度也不同，如何在服务量的核算上找到一个较好的一个单位工作量的标准，也是进行考核的关键。
　　另一方面，考核方式的选择也十分关键。对于一个良好的考核方案，除了敏感、关键的指标选择，还要设计适当的考核方式和良好的维持策略。对于员工的绩效结果，是由科室主任考核，人力资源管理人员复核，还是直接由人力资源管理人员考核。对于员工的绩效考核是按照月、季还是年来考核，也是值得思索的问题。
　　切合国情与借鉴国外经验的关系
　　我国的岗位工资主要是按照专业技术职称来评定，但是基层医疗卫生机构在职称评定上没有自主权。采用批准指标的方式，每年每个科室聘用一定人数和一定比例的中高级职称人员。许多具备了相应专业能力的技术人员仍然无法得到晋升，翘首盼望每年下批的几个指标，使专业技术人员无法安心工作。而部分已聘人员，虽然已不从事本专业的工作，仍然拿着高级职称的薪金，严重挫伤了专业技术人员的工作积极性，且新医改方案推行注册医师多点执业。试问医师们有了流动的机会和更好的发展机会，现行公立医院的僵化体制将如何留住优秀人才。
　　因此，笔者认为我国公立医院应借鉴美国医疗人员的联邦工资制，对岗位责任和要求进行细化，岗位工资评定应结合多项因素进行改革和评估。该制度根据知识、工作中受到的监督、工作的指导方针、工作任务的复杂性、工作范围及其影响、工作中的人际接触、工作接触目的、体力要求、工作环境等9个关键因素综合评估某一岗位的得分，利用工资基点赋值得到基点分值。在“美国工作等级基点范围表”中，是对照该基点分值对应的等级来评估的。值得一提的是利用比较工资，即某一工作工资通过与其相同工资水平相似的工作比较而确定的工资。
　　笔者参考联邦工资制和英国岗位含金量的评价原则，结合我国国情，认为应该在岗位设置时，充分考虑以下因素。主要包括岗位责任与风险、岗位复杂性两个一级指标，领导责任、岗位风险、工作范围和强度、技术难度等4个二级指标，领导责任、风险易发程度、风险发生后的影响程度、工作涉及范围、工作时间不规律程度、体力要求、沟通能力要求、情感付出要求、身体危害性、教育背景要求、分析判断要求、创新能力要求等11个三级指标。