公立医院改革是整个医改的重点和难点，所有的政策最终都要由到医疗机构落实和实现。医疗机构是医疗服务的窗口和第一线，国家的医改政策，从大政方针到具体政策，在传递给患者和老百姓时，层层接力后的最后一棒就是医生。加快建立良好的医院管理体制，包括建立绩效工资制度，调动医生的积极性，可以使有效的政策更好更快地传导给百姓。所以从这个角度上讲，绩效工资改革的意义绝对不限于医院和医生，而是整个医改中很重要的一环。
一、公立医院应对“看病难，看病贵”负主要责任
公立医院是整个医疗资源的大头，是医疗服务的主力军。据统计，我国门诊服务的92.4%和住院服务的92.7%都由公立医院提供。因此，在理解“看病贵，看病难”问题时，应该看到，虽然非公立医院在这个问题上也有一份责任，但是公立医院的责任是首当其冲的。因此，要解决这个问题必须从公立医院着手。目前，《关于公立医院改革试点的指导意见》确定了公立医院改革的总体目标，其落脚点就是着力解决居民“看病贵，看病难”的问题，针对公立医院改革出台了一揽子的试点政策，包括医疗机构要调整医院收入结构，改变以药养医的状况，医疗保障提供更多报销项目和更便捷的报销方式，积极推广基本药物制度等等，而这些政策无一不是假医生之手而实现。
二、科学衡量医生表现，是医改政策发挥作用的关键
目前国家推出的缓解“看病贵，看病难”问题的政策，概括起来主要有两方面的努力，一是国家和医保要多给居民钱用于付医药费，分担职工和居民经济压力；二是医院要着力控制医疗成本，降低医疗费用，缓解“看病贵”的问题。但这两方面的努力能否传导至患者之手，还要经历一个转化的过程。例如，增加对医院的投入，从表面上看当然是好事，但是增加投入后若没有绩效工资制度的保障，则可能产生“养懒人”的现象，即员工即使得到了更高的待遇，也不会自然提高工作强度和努力程度。又如，医院控制成本后，如果没有绩效工资制度，就不能体现控制成本后和服务质量提高过程中个人努力效果，也衡量不出员工的具体工作成绩，也就无法实施合适的激励，这样对于业绩好的员工激励就不会到位，员工继续努力的动力就会不足。医生看病时知道用体重计衡量患者体重的重要性，因为，有时药物的剂量要按照体重来给，用多用少都可能出问题。而医生自身的工作也需要一个计量器，因为，有时报酬就要和工作直接挂钩，给多给少都不公平。
三、标准化和个性化，是医院加强管理的两个途径
要加强医院管理，大致有两类办法可以做到：一是通过医疗方面的标准化管理，出台诊疗规范、处方集、按病种付费等手段让医生的工作标准化。二是要用绩效工资来调动医生的个人主观能动性，使医生不但能够明确自己的岗位目标，努力完成自己的工作任务，并且努力后的成果能够客观地被测量出来，从而得到合理的回报。从这个意义上讲，绩效工资是医生落实医改政策的动力源泉，也是医改政策从宏观层面（国家大政方针）到微观层面（医院具体规章制度），再到医生个人行为的重要一环。
国家出台的医改方案提出的总体目标是2020年人人享有基本卫生医疗服务，规划近3年增加投入8000亿，这第一棒跑的比较快；刚刚国家出台了公立医院改革试点方案，说明医改的第二棒已经开始跑；医生是医改的最后一棒，医改政策实施效果如何，医生这一棒至为关键，跑起来即可见分晓。