在绩效管理中，我们需要关注的是关键绩效指标，具体地讲，每个岗位都应该拥有一份个性化、针对性的关键绩效目标。如果抓不住关键点，医院管理效果会不尽人意。我们对大多数医院管理效果进行对比发现,绩效指标抓好“132”，就达到了我们的管理目的。

　　“1”是安全。患者为什么来医院？来医院就是要治好疾病，解除或减轻痛苦，所以质量安全是医院生存的基础，也应是医院管理的核心。实现安全需要医患沟通、医疗技术、员工责任心三到位，此外，各级管理者要重视服务技巧，提升员工技能，强化责任心。

　　“3”是劳动生产率、满意率、员工流失率。这３个指标反映出医院管理的好坏，反映出管理者的智慧。一是劳动生产率，它代表了管理的经营业绩，需要有相关的管理措施做配套，如增收节支、强化成本管理、精简机构、合理配置人力资源等；二是满意率，其中包括员工和患者的满意率；三是员工流失率，它显示出医院凝聚力大小、医院的管理政策是否稳定？文化是否形成？能否留住优秀员工？医院院长一把手的价值观对医院文化建立、员工行为规范起着至关重要的作用。能否有一个公平的竞争机制？能否给优秀的人才施展才华的机会？分配机制是否体现出员工付出与回报的一致性？这些都涉及医院是否有激活人力资源的机制。

　　“2”是社会效益和经济效益。无论是公立医院还是民营医院，最终管理目的要体现出这两个效益。社会效益放在首位，这是医院的使命所决定，办医院必须体现出社会公益性，承担社会责任，如果丧失这个社会责任，就没有必要办医院。在做好内部管理的基础上，抓好经营管理，促进再发展，所以也要体现经济效益。

　　每个岗位关键绩效指标在选择时要考虑5个因素：一是符合医院文化；二是符合医院发展战略、医院年度目标；三是与本岗位职责相一致；四是符合本科室的目标；五是符合行业质量标准与规程，体现出该职位对流程终点的支持。

　　绩效指标设置要体现管理者的意图，同时要把意图传达给员工，必须让员工理解，理解之后才能转化为员工的工作动力，并为之努力，否则只是为考核而考核，员工只是被考核，被执行而已。所以每个关键指标一定要让直接管理者通过与下属员工沟通达成一致，每个科室的直接管理者（科主任、护士长）要负责本科室绩效结果，每个科室都是一个具体的绩效管理单位，直接管理者就是这个单位的绩效负责人，而科室绩效能否提升与中层管理者有直接关系。