今年38岁的徐艳丽，是即墨市人民医院耳鼻喉科一名主治医生。2009年新医改启动后，她通过竞聘成了一名主诊医生，负责带领其他四名医生为组里接收的患者服务。在充分发挥自己才能的同时 ，她的奖金也相应提高了。作为岛城公立医院改革的试点医院 ，即墨市人民医院这种注重量化与评估相结合的绩效考核，打破了原来的“大锅饭”，为推动公立医院改革起到了积极作用。不过，由于人事分配制度尚未充分合理建立，管办分开去行政化仍在摸索等，新医改中最难的公立医院改革，仍面临着很多问题，需要在以后的工作中再破题、再提速。

　　竞聘上岗后奖金也高了

　　10月18日上午8时许，刚值完夜班的徐艳丽按理说应该休息一下，但因为她肩上的担子重，不仅是医院的一名主治医生，还是一名主诊医生，所以她临时又加班投入到一台手术中去了。每天既要忙着看门诊，还要忙着做手术 ，另外 ，还要负责病房里的一些事务，即使是晚上回家，也要随叫随到，这正是徐艳丽一天的生活写照。

　　徐艳丽的这般忙碌，起始于2009年。据介绍，自2005年，即墨市人民医院开始在临床科室组建诊疗组 ，负责患者从入院到出院的一切治疗，所有临床医师必须参与诊疗组竞争上岗，主诊医生就是诊疗组的负责人。从2005年开始，徐艳丽参加竞聘成为副主诊医生，而在2009年，年仅36岁的徐艳丽又凭着自己出众的医术 、良好的口碑脱颖而出，成为一名主诊医生，耳鼻喉科另一位主诊医生则是该科的副主任，科室里的十名医生分别纳入到了这两个诊疗组中 。

　　自从担任主诊医生后，徐艳丽的工作就更加忙碌了，作为诊疗组负责人，她不仅要看门诊，还要参加一些会诊。每次上晚班，她总是把5岁多的儿子送到父母家里。

　　根据即墨市人民医院出台的规定，诊疗组成员的绩效工资，也就是通常所说的奖金，一半与个人工作量挂钩，另一半按照分工的不同分配，徐艳丽通过个人努力竞争上岗后，她所得奖金的比例也相应有所提高。

　　“主诊医生奖金比例是40% ，副主诊医生25% ，另外的35% 由其他成员分。”即墨市人民医院人力资源部主任隋善儒介绍说，假设该小组奖金是2000元，其中 1000元按个人工作量分，另外 1000元就按照分工不同，主诊医生拿400元，副主诊医生拿250元，剩下的350元其他几个人分，“医院正准备进行调整，将按照小组分工发放的奖金比例做进一步提高。”

　　拒收红包纳入医德考核

　　医院里的“红包现象”，不时成为热点话题。即墨市人民医院在原来严堵收红包的同时，又引入了绩效奖的方式，引导医生拒收红包。

　　“每月我都要进行上个月的医疗服务情况通报，谁受到患者的表扬最多，谁拒收了多少个红包，还有投诉情况都会一一列出，在全院通报，9月份退还的红包共有 15200元。”该院监察室主任江志论介绍说。

　　“虽然医院的绩效考核在逐年完善，但医护人员的工作毕竟有别于其他行业从业人员，工作量固然是重要的考核标准，然而，医德、责任心也至关重要，而这些都是很难量化的。”据介绍，为了充分调动医护人员工作的积极性，尽可能公平公正地衡量其劳动成果，医院在看工作量的同时，也看医德医风，而拒收红包，这也成了医德考核中的一项重要内容，“医院的绩效考核有特殊性，我们也在摸索，尽量把这些重要的但无法量化的东西在考核中体现出来。”隋善儒说。

　　据介绍，目前，即墨市人民医院全院分为临床科室、医技、医辅科室及职能后勤科室，在待遇方面尽量向临床科室倾斜。隋善儒介绍说，这主要是为了体现医护人员的价值，调动他们的积极性，根本上来说是为了更好地为患者服务。

　　成本核算成生存法宝

　　在公立医院改革试点中 ，除了在调动医生积极性上下工夫，还得在管理上多动脑。这是即墨市人民医院在试点中的感悟 。由于目前相关补偿尚未启动，医院的药品收益却在不断减少，医院不得不面对一个现实问题，那就是到底该如何生存？

　　“医院之所以能够运行至今，其中最重要的就是靠精细的成本核算。”隋善儒介绍说，药品的收益越来越少，医院只能一方面通过增加病人来开源，再就是加强内部成本管理，进行节流。据了解，自2001年医院就开始实行全成本核算，2006年又开始实行战略成本管理，成本核算的作用和地位也越来越重要。

　　据隋善儒介绍，每个诊疗组、护理单位、医技后勤班组等作为一个成本核算的小单位，大到核算单元使用的房屋、设备，小到一张复印纸、一块胶布都要计入成本，而治疗费、护理费、床位费等则按照一定比例计入科室收入，但药品不计入收入。

　　■展望

　　医院“去行政化”有多难

　　有亮点，也有难点；有欣喜，也有困惑。和其他领域的改革一样，公立医院改革，也是在这样的矛盾中跋涉前行。通过近3年的试点，公立医院改革在展现出亮点的同时 ，也让我们看到，这项改革后面要走的路还很长，正可谓任重道远。

　　改革还需向深水推进

　　“新医改启动后，公立医院改革已经做了很多工作，但为啥老百姓还喊看病贵呢？这里面有很多原因，比如补偿投入问题，药品定价问题，自身管理问题等。而其中一些问题，要解决起来还有漫长的路要走。”10月26日下午，市区一家三甲医院有关负责人说，“这不是单项工程，而是一项复杂的系统工程。”

　　事实上，新医改方案中的一些规定，在现实中并没有想象中那么顺利地执行，比如鼓励医生多点执业，现实中却遭遇了执行难。尽管医生“走穴”已不是什么秘密，但大医院是不情愿公开放自己培养出的名医去多点执业的。

　　俗语说“巧妇难为无米之炊”，即墨市人民医院推行的主诊医生负责制，虽然在一定程度上调动了医生积极性，但却也并不是完美的。

　　推行主诊医生负责制之后，医生的积极性在一定程度上被调动起来了，但是工资的变化只是限于内部的调整，整体上升的幅度不大。实际上，主诊医生负责制，只是把原来均分的奖金按照每个人的能力和贡献来进行差别化的分配，个别医生收入增加，相对应带来的，是有些医生的工资减少了。

　　人事分配制度改革尚未取得根本性的突破。“现在医生的编制不是我们医院说了算，也不是卫生局能决定的。医院每年人员的招聘，有关部门先是定出整个即墨市事业单位的需求，再按照一定比例分配下来，每年医院招多少人就是这么定的。”隋善儒介绍说，在确定招收人数后，需要什么专业的医生由医院自己定。“选拔时也完全按照传统方式，比如基础知识、答辩等公共科目知识，而这些都不是很专业。”隋善儒说，通过这样的程序，并不能真正了解医生对专业知识的掌握情况，按照这种统一标准招聘的人才难适合医院的特点。

　　去行政化进展还要加速

　　医疗保障改革和医疗体制改革是公立医院改革的两个方面，然而就在医疗保障改革稳步推进的同时，公立医院的医疗体制改革却迟迟未见成效，根本没有实质性的进展。

　　目前 ，公立医院的院长多是由政府部门任命，由于没有什么压力，医改工作的积极性就不高，而医院的一把手积极性不高，医改的执行恐怕就要打折扣。

　　记者从即墨市卫生局和即墨市人民医院了解到，在近两年的改革时间里，医院去行政化改革方面并未取得明显成效。当然，不仅是在即墨市人民医院 ，在全国的公立医院改革中 ，都普遍存在这个问题。所以，如果要实现新医改目标的话，去行政化还要加速。

　　■声音

　　企业化运营不妨碍公益性

　　新医改不仅涉及医院、卫生局，还涉及发改委、物价、财政、医药产业等。所以改革的结果，还要看各方利益协调的结果。公立医院改革就是要凸显公益性，行政化与企业化到底该如何划分呢？“公立医院必须是公益性的，所以完全企业化是行不通的，在医院资格准入、行业监督、医疗服务收费等方面还是要采取行政化的手段，在医疗服务收费、从业资格等方面还是要采取行政化的手段，严格把关从而保障医疗质量和医院公益性，而企业化则体现在医院的运营上，如何为政府节约资源和成本，同时又提高效率为百姓服务好，因而两者并不矛盾。”隋善儒介绍说。

　　■链接

　　公立医院改革已有哪些成果

　　●全市公立医院门诊大厅设立了服务总监岗位，负责对门诊各服务窗口的监督管理，接受和初步处理患者及家属在门诊大厅的投诉等职能。

　　●为优化服务流程，简化就医手续，在3家医院试行了门诊预存款式“医卡通”就诊服务模式，年内将在二级以上局属医院予以推行，届时各医院将实现诊疗信息和检查结果互认共享。

　　●截至9月底，全市35家二级以上公立医院共对80余个病种开展了临床路径管理，共实施了临床路径病例14672例，其中，1255个病例因路径变异而退出，实际完成13417例。

　　●本市二级以上医院均开展了优质护理服务示范工作，其中，三级医院中有76%的病房，二级医院中有50%的病房实施了优质护理服务，另外部分一级医院也开展了优质护理服务。