县级医院人事分配要多些“自由”
　　陶宝东
　　由于长期以来缺乏竞争机制，县级医院一直未能突破“大锅饭”的传统管理模式，存在严重的因人设岗、因人设事、人浮于事现象，严重挫伤了职工工作积极性。随着医改步入深水区，基本药物制度的全面实施，县级医院的人事分配制度改革势在必行。
　　县级医院的人事分配制度改革应按照“职称能上能下，工资可高可低”的指导思想和“按劳分配”的分配原则，建立既有利于优秀人才脱颖而出、又有利于形成工作责任体系的人事工作机制和既有利于调动大家积极性、又有利于促进团结协作的分配激励机制。
　　实现法人治院和去行政化，还权给院长
　　在县级医院探索实施院长负责制、院长年薪制、院委会制度、全成本核算制度，进一步完善县级医院法人治理机制，将人权、财权等尽可能放权于医院院长。卫生行政主管部门要下放中层干部任免权和设备采购决策权及对外聘用医护人员的决策权，让院长大胆管理，敢于管理，发挥最高的管理产能。
　　分层管理医院职工，职称能上能下
　　县级医院对每个岗位都制定了岗位说明书，并完成职能部门管理干部和临床医技科室主任的竞聘上岗工作，实行科主任、护士长竞聘上岗，引入了一批有创新意识的年青管理干部，打造了一支有创新意识和实干精神的医护队伍。要出台引进高层次卫生人才的扶持政策，奖励引进的专业人才和补贴学历、职称提升的医务人员。要精简机构，压缩编制，减少行政职能科室，降低行政管理、工勤人员岗位比例，实行后勤服务社会化，将设备安装、维修、保洁、保安、门诊咨询服务等从医院管理中剥离出去，实行自负盈亏。建立既有利于为患者提供优质舒心的就医环境，又有利于为临床一线提供及时有力的保障供应后勤服务系统。要推行全员聘任制，实行岗位管理制度，按照公开竞争、平等自愿，协商一致，择优聘任的原则，分院级领导、中层干部、一般职工，逐级聘任。设岗定员、双向选择，使人尽其才，增强职工的竞争意识，使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。以稳定大局为重，采取帮助再就业、合理分流、允许提前离岗等办法妥善分流与安置落聘人员。同时，加强聘后管理，实行综合目标考核，制定详细的综合目标管理办法，对医德医风、工作质量、经济效益、工作纪律、卫生管理等实行量化考核，每月考评一次，将考评结果纳入效益工资分配。
　　打破大锅饭，工资可高可低
　　分配制度改革的关键就是要打破“大锅饭”，砸烂“铁饭碗”，体现“多劳多得”的分配原则，充分调动广大职工的积极性。实行绩效分配制度改革，由档案工资变为岗位绩效工资，实行院科两级考核，季度综合目标考核，让科室有充分的分配自主权。分配中体现向一线倾斜、向骨干倾斜。绩效工资通过经济指标、效率指标、消耗指标、分配系数来决定，根据量化难易程度，设定为量化科室绩效工资和非量化科室绩效工资，把医疗服务数量和质量、费用控制、合理用药、患者满意度作为分配依据，并充分考虑知识、技术、劳务、风险和岗位等多种因素，既兼顾公平，又注意向临床一线、关键岗位倾斜，激励机制更加完善。同时，在主要科室试行科主任年薪工资制，调动中层干部的骨干、带头作用。（作者单位：浙江省磐安县卫生局）
　　目前人事分配制度弊端多多
　　王秋冬
　　县级医院作为公立医院改革的突破口，其作用和地位是无可替代的，但是在改革的进程中也出现一些不容忽视的问题，人事分配制度的改革就是其中之一。目前的人事分配制度，既不利于医院的发展，也不利于人才队伍的发展壮大。
　　岗位设置与实际需求不符。目前，县级医院的岗位设置存在诸多弊端，有的岗位设置重复，有的多余设置。大多数医院是按人设岗，导致岗位设置失衡，该设置的岗位没有设置到位，不该设置的岗位却超前设置，不仅造成岗位设置的浪费和结构的不合理，而且还容易挫伤医务人员的积极性。
　　岗位人员“被安排”，缺乏自主权。县级医院岗位设置更重要的是如何安排岗位人员，现在大多数县级医院都是指定人员，这样会影响到其他未安排员工和干部的积极性，因此应该由指定安排转变为岗位公开招聘，让所有有意参与竞聘的人员都参与竞聘，通过笔试、面试、综合能力测试，把真正符合岗位需要的人才选拔出来。
　　“多劳多得”有名无实。岗位的设计有很多限制和要求，合理科学的设置方能够满足医院发展的需要，尤其是在人事薪酬设计方面，变表面的“多劳多得”为实质性的多劳多得，敢于突破岗位薪酬的界限，做到真正的“上不封顶，下不保底”，用人的价值来进行分配，用人才的工作量、工作质量、目标进度、经营业绩等计算其分配薪酬，通过合理的薪酬设计，发现和选拔人才，留住和吸引人才。
　　人与岗位“绑”得太紧。要改变过去那种上去的人才下不来，下边的人才上不去的尴尬局面。要真正实现能者上，庸者下，对人才岗位实施动态管理，切实强化人才任期目标，让符合条件并成绩优异者，给予提拔重用。而对于表现平庸，不适合岗位发展的人才及时淘汰换掉，建立适宜的人才使用和聘任机制。
　　考核不规范，随意性大。科学的考核是管理人才分配的突破口，对岗位的人才能力、技术水平、服务水平、医德医风、创新能力、经营效果等要有明确的细化考核，都要明确地签订合同，利用合同管理，来规范岗位的设置，严格考核机制，量化合同管理，确保人才能够在规定时间、规定目标内完成自己的工作考核。（作者单位：河南省平煤医疗集团总医院）