上海交通大学附属第六人民医院建立了护理绩效考核系统，制定了公开、公正、公平的绩效考核标准，实现了责、权、利的科学统一，有利于护士明确工作目标和工作质量标准，激发护士提高工作积极性，为患者提供优质服务。多劳多得、优劳多得的考核结果，也让绩效考核更具实际意义。
　　初探劳动人事制度改革
　　医院自2002年开始探索劳动人事制度改革，所有人员均与医院签订人事合同，再与各部门签订岗位聘任合同，聘任期为两年。同时，医院还将考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四类，根据考核结果对优秀人员予以表彰和奖励；不合格人员，解除岗位合同；对基本合格人员，实行短聘。人事制度改革为护理管理的变革打下了良好基础。
　　那么，如何才能做到人岗匹配、进行能级管理？
　　基于以上问题，医院开始探索护理绩效考核的具体方法。最初，护理部要求护士每两年向医院党支部书记、所在科室的主任、医生代表以及护士长进行述职，科室的相关人员旁听，以防虚报。
　　但是，上述方法还不足以对护士的工作量作出科学的定论。因此，医院借鉴新加坡中央医院、美国俄亥俄州立大学医院，以及国内多家兄弟医院的先进经验，将其融入到自己的管理当中，逐步对护士的工作量进行细化和量化。
　　由此，护理部逐步建立了聘任机制、培养机制、培训机制、考核机制和激励机制。从因人设岗到定岗定编、因岗设人；从凭印象打分到以科学数据为依据，对护士进行绩效考核；从以推荐为主的选拔到岗位公示、擂台竞聘、择优上岗；从能上难下到能者上、平者让、庸者下的护士长聘任。不断完善的护理管理机制，为护士提供了更多的培养机会，让护士的自身价值得以更好地体现。
　　科学量化绩效考核
　　各级护士的绩效考核内容包括护士工作量、技术能力、服务质量、患者满意率等，为护士的岗位匹配、技术职称定级和聘任、劳务分配、年度评优等提供了依据。
　　工作量考察是护理绩效中最为重要的考核指标。在对病房责任护士的绩效考核中，依据患者病情的轻重，将其护理级别分为特级、一级、二级和三级，不同级别相应的分值分别为5分、3分、2分和1分；此外，每护理一名新患者、出院患者和手术患者均记1分，抢救一名患者记2分。中、夜班护士的工作量是将日间责任护士平均工作量乘以相关系数得出，中班系数为1.0，夜班为1.2，二头夜班为0.8～1.0。新进护士不能独立当班者为0.8，能独立当班者为1.0。由责任护士负责记录日间护理患者的工作量，月末累计总分，结果须经护士长确认。
　　护理工作质量的考核，包括护理质量考核和护理安全考核，标准分各为100分。
　　护理质量考核内容分基础护理质量和专科护理质量两个部分，权重各占50％。
　　基础护理质量包括对患者情况的正确评估、基础护理、协助进水/食、卧位护理、排泄护理、擦浴护理及其他护理项目。
　　专科护理质量包括病区掌握、病情观察、非静脉导管护理、静脉导管护理、用药观察、健康宣教及临床护理路径。
　　护理安全考核主要考察护理差错，按照差错严重程度将其分为Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类。Ⅰ类差错扣15分，Ⅱ类或Ⅲ类差错扣10分，任何定性为护理事故的差错均扣15分。
　　患者满意率也是护理绩效考核中不容忽视的一部分。医院将标准分设为100分。每位患者出院时，由护士长负责满意率的测评，每月计算得出平均分。获得患者表扬的护理人员，将获得2～4分的加分，受到患者投诉或批评，将被扣除2～4分。
　　医院的护理绩效考核还细化至岗位资质的评估，分为职称、职务和技能三部分。
　　其中，职称得分结合了工作年限。护士20分，工作年限不足3年的护师30分，工作超过3年的护师40分，主管护师65分，副主任护师及以上职称者70分。
　　此外，根据护士在病区承担的职务不同，得分也有区别：职务基数分值为15分，质控网络组长加10分，责任护士组长加15分，领班加15分，教学干事加20分。若身兼数职，选择最高分。
　　护士的技能得分，以每月三基的理论和操作考试得分的5％计算。
　　绩效考核结果在劳务分配中占有不同的比例。工作量占40%，工作质量和护理安全各占10%，患者满意率占10%，岗位资质占30%。
　　除基础得分外，医院对护士的突出表现还有奖励加分。对年度考核优秀、在医院特殊任务中表现突出或获得院级以上优秀荣誉称号的护士，实行一次性奖励。各级各类护士按护理部要求完成者，不予奖励；超额完成者，按医院奖励1:1匹配。此外，凡是完成校级、局级课题的护士，给予一次性奖励。
　　粗放型管理转向精细化
　　在开展优质护理示范活动以来，医院的护理模式从以往功能制和整体护理兼有的混合模式，逐步转变为以责任制护士为主的模式。对护士的绩效考核也由过去的粗放型转向精细化管理。
　　医院根据护士的工作量、工作质量、患者满意率情况，作出全面客观考核评价。责任护士对分管的患者直接负责，且相对固定，相较过去的工作模式，能够更好地增强护理人员的归属感；依据护士的工作经验、实际付出，给予相应的绩效工资，更加公平合理。
　　此外，在绩效考核机制的作用下，护士们对岗位责任、专业技术能力、职业发展规划更加重视，专业学习的自觉性提高了，参加危重患者护理讨论、科内业务学习的主动性也加强了。为分管的患者解决实际问题，开展服务创新的意识增强，近两年医院的护理金点子和创新奖，达到60余项。护士参加技术练兵比武、护理知识竞赛的积极性高涨。
　　由于在绩效考核中纳入了患者满意率测评，要求责任护士除了具备精湛的护理技术，还要具备良好的沟通交流能力。
　　病区每月评选星级护士，拉近了责任护士与患者间的距离。送手术患者、出院患者到电梯口的服务举措，在开展优质护理服务的活动中得到充分落实。表扬信、锦旗上有了越来越多的护士的名字。
　　在护士岗位续聘、职称晋升、选拔任用、评选先进等方面，绩效考核的成绩是判断的科学依据。如护师的晋升条件中，纳入了临床工作技能和服务的综合评估要求，由所在科室的护士长依据绩效考核成绩，给出科室意见，经过科护士长审核，提交护理部；护理部结合职称晋升操作考试成绩和论文发表情况，最终决定是否聘任。
　　作者单位为上海交通大学附属第六人民医院