早在2006年，四川大学华西医院（下称华西医院）率全国医院之先启动新一轮绩效分配改革。经过近十年的持续探索，时下已形成适应医生、护士、医技、行政后勤等岗位特征的绩效分配制度。他们的做法也成为国内诸多医院纷纷借鉴的范例。

　　就考核而言，华西医院针对各个职种采用不同的工具和指标。比如，面向外科医生运用RBRVS指标；内科医生的考核指标则是DRGs中的CMI；护理人员的奖金分配以她们的工作时间和工作量作为衡量指标；行政后勤人员的奖金分配则参照他们的KPI考核结果。

　　详情到底是怎样？8月28日，中国研究型医院学会和强生医疗专业教育管理学院共同主办的2015年医院管理优秀教学实践基地暨《医院卓越领导者课程》第一站就抵达华西医院。该院运营管理部副部长张捷等人向来自全国各地的医院院长，坦诚分享实战经验。

　　优化医院收入结构

　　医院怎样优化收入结构，是当下医疗领域的一个热点话题。

　　据张捷介绍，过去的一段时间，华西医院曾基于DRGs梳理各科室的收入，发现药品和材料在其中的占比较高，而且欠缺控制。"以化脓性阑尾切除术为例，检查收入很少，药品费用占比较高，而且，护理人员在整个过程中的付出很多，创造的收入却只占到1%点多。"由此，如何实现医院收入结构合理化，引发华西医院管理者们的思考。

　　旨在保证医院的收益处在一个合理区间，华西医院一方面通过提升临床路径管理和规范医生行为等措施优化科室收入，另一方面强化药品使用的管控。"我们通过合理增加收入，同时控制药品和直接材料等变动成本，获得一个合理的利润空间。"张捷说。

　　日间手术，是华西医院有效控制成本和降低患者费用负担的一个重要举措。

　　事实上，华西医院的日间手术管理因为亮点多而成为外院参观者的"必学项"。2015年上半年，华西医院的日间手术占择期手术量的21%。这背后，是一系列流程化--形成医、护、麻一体化管理。"医生在为患者做诊断时，就会判断哪些患者适合做日间手术，完成每项治疗，并在临床路径病历记录单子上勾选；护士随后会做好日间手术预约、患者术后随访等工作；另外，医院部署专门人员负责日间手术患者的麻醉以及其他医疗安全。"张捷言简意赅向来客介绍。

　　张捷还提到，为了进一步改进日间手术流程，华西医院一直以"日间手术协调会"的方式定期召开沟通会。据悉，目前华西医院的白内障日间手术较住院手术费用下降8.46%，腹腔镜胆囊日间手术较住院手术费用下降17.7%，医院成本得到控制，效益明显提升。

　　引入新评价工具：RBRVS和DRGs

　　怎样评价医生劳动价值的问题，曾经困扰华西医院。

　　过去很长一段时间，他们没有找到一个客观评价科室和医生工作量的标准，只能像国内多数医院一样，依据医生诊疗行为的国家定价去评价。可是，这种评价难以充分体现技术难易和风险高低，导致的其中一个现象便是外科医生更乐意做难度低、耗时少的手术。

　　着眼于这种现状，华西医院相继引入两个评价工具：RBRVS和DRGs。事实表明，它们可以更客观地衡量医生手术操作上的复杂程度和风险，医生价值得到更合理的体现。

　　"一个科室开展手术量的多少和难易比例，决定了该科室疾病的严重程度，RBRVS和DRGs作为衡量指标，能够很好地体现疑难复杂手术为导向的评价。这两个工具既可以评价医院，也可以评价专科和医生。"华西医院运营管理部部长程永忠分享感悟。

　　华西医院的平均住院日，不再是简单地计算病房的平均住院日，而采用国际上通行的根据病种的严重度进行修订。评价指标是专科开展的病种数，即DRGs组数，各专科有相关的基本组和细分组，体现专科病种覆盖的广度。程永忠说："修订评价系数后，医生做一台肝移植手术相当于做八九台简单的手术，这样鼓励医生做复杂手术，整体效率明显提升。"

　　绩效分配：优劳优得

　　当收入结构得以优化和敲定评价工具之后，接下来的工作备受员工关心--怎样分配绩效薪酬。概言之，华西医院采用关键业务指标（KPI）的绩效分配方法，结合医护人员的工作量和质量，以学科建设为导向，坚持优劳优得的原则。

　　为了便于考核和分配，华西医院先根据工种将全员横向划分为五大职系：医生、护理、医技、科教、管理及后勤，每个职系的考核工具和指标各不相同。与此同时，华西医院的人力资源又分为核心层和非核心层。核心层再次分为A层和B层，其中A层又分为A1、A2、A3。"A1是最核心层，主要包括博士生导师、科主任等人员，这一层级的绩效在全院最高，而院长的绩效是A1的平均数。"华西医院院长李为民向与会者解读。

　　在华西医院，医生职系被分为12个纵向级别，以医疗组为单位，运用RBRVS的考核工具，根据系数分配绩效薪酬。以医生手术绩效分配为例，华西医院制定了规范化的手术名称和字典库，结合医生当月的服务时间、服务复杂性、风险、负荷等因素确定分配额。

　　护理人员的绩效分配则以护理单元为主体，基于各单元的劳动负荷高低分为特级、甲、乙、丙、丁（、戊六个类别，再根据各护理单元设定的不同系数标准计算每个人的绩效薪酬。

　　医技人员的分配相对最复杂，需要考虑技术、资本、劳动负荷等个因素。华西医院给医技人员的分配设定一个基准，再按照增幅10%、20%~25%、25%的方式分段累进。

　　行政后勤人员的绩效分配，是在全院平均水平的基础上，每月提留20%作为其半年奖励。

　　"华西医院的绩效分配倡导在病例组合（Case Mix）基本思想的指导下进行，目的在于公平合理地评价医疗行为，引导各类人员把精力聚向正确的点：让医生关注医疗质量、安全和临床路径等，而非药品、材料、检查治疗的收入；使管理人员关注病种费用、病种成本构成等。总之，绩效分配制度始终坚持公益性和体现优劳优得的原则。"张捷如此总结。