医院绩效奖励实行院、科两级分配，绩效奖励的分配100%与绩效考核挂钩。以季度、半年、年度绩效考核为抓手，医院与各科室主任签订《综合目标管理责任书》，以考核指标的完成情况进行院级分配；科主任又依据《综合目标管理责任书》给每个医疗组及个人下达绩效考核指标，形成科室二次分配，实现了个人绩效目标与科室、医院的绩效目标一致。

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　　根据承担临床工作的特点，医院设定了学科建设、诊疗工作强度、开展临床工作存在的难度和风险、医改任务等18项指标作为倾斜系数，每月动态计算考核，根据实际承担的工作获取倾斜系数。动态倾斜系数的设定充分体现了医院绩效奖励分配的原则——向临床倾斜，向“脏、险、累”的科室倾斜，向重点学科及作出突出贡献的科室倾斜，引导医务人员向“服务好”而不是“多创收”发展。

　　临床科室奖励重点看什么

　　平均住院日奖励 为了满足百姓住院需求，鼓励科室尽可能多收治患者，高效利用医疗资源，医院设立了平均住院日奖励。平均住院日与床位使用率捆绑考核，在床位使用率达标的前提下，根据平均住院日降低的比例，给予奖励。

　　手术奖励 为了鼓励科室使用先进的医疗技术服务患者，不断提高疑难重症患者救治能力，医院采用手术分级与手术量相结合的双重考核方法，手术分级采用阶梯式考核，适当拉开各档手术奖励差距，每级手术设置不同奖励标准，级别越高，奖励力度越大，并分别设定手术量奖励定额，未达标不奖励，达标给予一档奖励，超过目标值给予二档奖励。

　　优质护理达标奖励 为了更好地为患者提供优质护理，医院建立了优质护理专项奖励。按照各护理单元护理费收入的固定比例，作为优质护理达标绩效奖励款。采用关键指标法进行两次考核，首先从患者满意度、分级护理质量、护理安全及健康教育4个方面进行考核，总分≥95分的护理单元获得奖励资格，以护理技术难度、劳动强度作为校正系数再次考核。科室最终得分为：考核成绩×校正指标系数，以此体现护士的劳动强度、护理技术难度。按照科室最终得分给予奖励，依据护理岗位数进行分配。

　　医事服务费怎样用于绩效分配

　　为体现医务人员技术劳务价值，取消以药养医，医院设立了医事服务费，在绩效分配方案中，将部分医事服务费纳入职工绩效奖励分配，激发了医务人员提供优质服务的积极性。

　　医院坚持实施无假日门诊，对各级各类医务人员，根据工作内容、工作时间不同设立了不同形式的医事服务费奖励方案及监督考核机制。比如工作日门诊医生奖励、双休日与法定节假日门诊医生奖励、急诊科（包括发热门诊和肠道门诊）医生奖励、临床科室按病房医事服务费奖励、医技和医辅科室奖励、护士医事服务费奖励等。门诊医事服务费依据患者满意度、药占比、次均费用进行考核；住院医事服务费根据患者满意度、药占比、次均费用进行考核；每月被患者投诉3次及以上的门诊医务人员，扣发个人当月部分医事服务费。

　　此外，医院还根据号源类别给予不同奖励，对专业号、副主任医师号、主任医师号、知名专家号，给予阶梯式奖励，鼓励医生多出专家门诊，解决患者看“专家难”的问题。

　　用药监管如何重奖重罚

　　北京医改的重要内容是“医药分开，破除以药养医，探索新的补偿机制”，以此实现合理用药、合理诊疗、减轻患者负担。因此，医院将合理用药纳入绩效考核体系，并制定了《临床合理用药管理办法》和《抗菌药物临床应用奖惩制度》进行考核与奖惩。

　　考核内容主要包括门诊处方管理、抗菌药物管理、合理用药管理六项指标（门诊及住院次均药费、药占比等），把门诊处方管理和抗菌药物管理作为门槛，均达标后，才可进入合理用药分级的阶梯式奖励及处罚。如果内科系统三项监测指标（门诊抗菌药物处方比例、住院抗菌药物使用率、使用强度）有两项及以上未达标；或外科系统六项监测指标（门诊抗菌药物处方比例、住院抗菌药物使用率、使用强度、I类切口手术抗菌药物预防使用率、I类切口抗菌药物预防使用0.5~2小时给药百分率、I类切口抗菌药物预防使用<24小时比例）有四项及以上未达标，则该科室的抗菌药物管理未达标。如果门诊处方合格率和门诊注射处方比例两项考核均不达标，则该科室的门诊处方管理未达标。

　　考核结束后，重奖重罚，但奖励额度大于处罚额度。对开具大处方或滥用抗菌药物的医师，除给予经济处罚外，严重的还将全院公示、停止处方权，责令离岗参加培训等。奖罚只是手段，目的是帮助改进。对于多次不能完成合理用药指标的重点科室，医院将派驻临床药师下科室进行科学指导，并建立病区用药专项点评模式，药师的绩效奖励分配与临床科室指标完成情况挂钩，促进了药师的工作积极性，科室的药品成本也得到控制。

　　考核中，药事部进行全程监控，每月组织专家进行门急诊处方点评、抗菌药物专项点评，精确定位质量问题，及时向全院进行通报。同时，医院还积极开发合理用药管理软件，运用信息化手段对医生用药进行指导及实时审阅、警示和拦截，规范医务人员的用药行为。