“此前，绩效管理局限于奖金分配，员工积极性没有得到充分调动，谈不上真正的绩效管理。深入改革之后，不再是提高员工奖金这么简单，而是通过绩效考核手段全面提升医院管理。”王新生认为，以前该院的绩效管理一定程度上等同于绩效考核和奖金分配，没有反映员工真实的劳务价值和医院导向，甚至与医院的战略管理脱节，若不改革，将成为医院发展的“枷锁”。

　　岗位为基 建立绩效评价标准

　　该院绩效考核改革的第一步，是基于岗位建立相应的绩效评价标准。按照类别不同，分析院内所有工作岗位的职责，最终形成468个岗位说明书。说明书涵盖所属部门（含等级）、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述（岗位承担的主要工作）工作职责、工作要求（工作标准的描述）、任职条件（学历、职称、工作经历、特殊技能）等内容。

　　同时，明确六大岗位类别，即医师、护理、技师、辅助、管理和后勤。随后，按照分类分级确定其关键考核标准，建立起绩效考核评价的关键指标体系，制定能够体现工作人员工作强度、风险和技术含量的工作量绩点值。另外，他们还引入DRGS、RBRVS等标准，全员参与绩效标准的讨论和确定。据王新生介绍，该院目前已完成各类工作量绩点标准26638条。