瑞金医院原名广慈医院，创建于1907年，是隶属于上海交通大学医学院的三级甲等综合性教学医院，现有开放床位1600张，职工3300多名，其中高级职称者507人。医院拥有国家重点实验室1个、卫生部重点实验室2个、国家教育部重点学科3个、上海市教委重点学科6个、上海市医学领先学科3个、上海市临床医学中心3个、国家药品临床研究基地8个；拥有中国科学院院士陈竺、中国工程院院士王振义、陈赛娟等一大批在国内外享有较高知名度的医学专家。多年来，医院本着“质量建院、人才强院、科教兴院“的宗旨，始终将人才培养、学科建设作为医院发展的重中之重。
　　随着人事制度改革的不断深化，有着近百年历史的瑞金医院面临着观念陈旧、年龄老化，结构倒置等众多困难与挑战，为了全面贯彻全国人才工作会议精神，促进医疗卫生事业的快速发展，瑞金医院以岗位管理为抓手，通过岗位设置、竞争上岗、合理流动等改革措施，积极探索岗位要素分配形式，强化调研与培训，营造成才良好环境，从而不断推动医院学科人才建设工程的可持续发展。
　　一、深化人事制度改革，完善岗位聘用制度。
　　1. 为了积极落实人事部、上海市人事局关于深化事业单位人事改革的精神，医院在2001年2月职代会上通过了全员聘用合同制的方案，并完成了全院3000多名在编在岗职工的聘用合同签署工作，明确了合同双方权利、义务和责任，跨出了医院人事体制改革的第一步。几年来，医院人事部门不断总结岗位聘任的经验，不断完善和推进聘用合同制度，积极探索员工派遣、人事代理、见习基地等多种用人途径。
　　2. 医院根据按需设岗，按岗配人的原则，通过对科室过去2年承担医教研任务的量化考核，并依据沪编（1999）第95号文件要求和医院的具体运作情况，重新进行岗位设置。通过岗位设置调整了医护比、床护比和专业技术人员中高、中、初级人员的结构比例。特别是医教研主系列，由于2001年实行社会评审后，晋升高级职称的比例明显提高，具有高级职称资格的人员比例高达49.6％，已经影响了正常的医疗管理秩序，通过岗位设置后，高级比例调整为33.2％。在定编定岗的基础上，分别在2002年8月、2003年8月和2005年8月开展了专业技术人员的岗位聘任工作，并且通过科室二级考核实现聘后管理并给予相应的经济待遇。以岗位管理为核心的人事制度基本确立。
　　3. 医院所有岗位均采用自主申报、竞争上岗、专家评议、公开聘用、限定聘期的方式进行，形成了公平竞争、优胜劣汰、能上能下的良好竞争氛围。医院在2004年完成了12个行政职能处室负责人竞聘，部分岗位甚至向社会公开招聘；2005年完成了40个临床业务科室主任、护士长竞聘，目前专业技术人员的岗位竞聘工作正在进行之中。良性竞争的意识已经在广大职工中逐渐形成。
　　4. 针对医院中相当一部分学科人员梯队结构倒置，年龄老化，特别是2001年始医院实行评聘分离后，出现了大量高级职称人员低聘及富余等具体情况，医院出台了《关于我院高知退休及延聘的有关规定》，明确了副高级职称人员到达法定退休年龄原则上不再延聘，正高级职称人员到达法定退休年龄必须根据其工作业绩有条件地进行延聘。由于卫生系统三级医院习惯上对于高知都是延聘的，所以在今年执行的时候遇到相当大的阻力。但是人事部门从调整学科梯队的全局出发，本着无情规则有情操作的态度，对所有即将退下来的专家积极寻找合适的岗位，使其能在新的岗位上收入不减，压力缓减，从而实现医院、个人、社会三方得益的效果，2005年1月至今已有11名高级专家按此项规定办理了退休手续。为了进一步促进人才的合理流动，医院人事部门又提出了与集团医院和区级医疗机构挂钩，实行专业技术人员挂编流动和高评交流等建议。
　　二、探索要素分配改革，完善岗位薪酬制度。
　　薪酬分配是当前医院在改革与发展中不可避免都将遇到的一个难点和热点问题。医院在薪酬分配中既要体现一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬，向关键岗位和优秀人才倾斜，又要兼顾薪酬分配中的外部平衡、内部平衡与个别平衡。一个合理的薪酬分配方案能够帮助医院吸引并稳定一批医院需要且对医院长远发展将会产生影响的高素质人才，能够激励广大员工高效率地工作。且随着人事制度改革的不断深化，定编定岗、评聘分离等工作的逐步展开，也迫切要求有一套切实可行并与之配套的薪酬分配方案推出，来解决目前分配中的种种不尽合理之处。
　　根据中组部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》要建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制的精神，今年由医院人力资源处牵头，分配相关部门参加，将岗位薪酬改革申请了院级课题，拟在依据医院目前的分配状况及结合岗位聘任，对我院专业技术人员的薪酬分配方案作一初步、大胆的改革，提出了医院采用由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利工资（货币化福利）四部分组成的结构工资制的设想。结构工资制是现代企业较为通用的一种工资形式，它综合考虑了员工的年资、能力、职务和绩效等因素，对确定员工报酬更为公平，与现有的公立医院薪酬体系较为相似，容易过渡。
　　通过60位院内外专家的2轮问卷的统计分析、部分专家访谈、课题组会议等工作，已基本确定了医疗、护理、医技、药剂、科研、教学、管理、行政等8大系列的岗位权重和等差，基本确定了个人因素和工作因素两大类岗位评价因素及其权重、分级标准、具体赋值，初步建立了医院专业技术人员的岗位薪点评价体系，实现了横向与纵向的平衡，体现了内部与外部的公平，目前该项目已进入中后期试点论证阶段。
　　三、加大人才培养力度，推动学科持续发展。
　　1. 与科技发展处共同开展完成了医院学科建设分析，通过《瑞金医院学科建设问卷》，将所有学科按重点学科、公共学科、一般学科进行分类，分析每个学科的学科带头人及学科梯队的年龄结构、学历结构、职称结构、人员配置、人才培养等状况，并在本院、本市或全国范围内寻找标杆进行比较，通过比较分析目前存在的优势、劣势、机遇和威胁，从而提出解决问题的方法与步骤。
　　2. 为了充分肯定和褒奖对医院和学科建设有突出贡献的老专家，进一步发挥他们在学科和医院建设中的楷模作用，促进优秀中青年医学人才的成长和学科梯队建设，发挥离岗激励，增强医院的向心力，医院先后于1998、2000、2003年评选了3次医院终身教授，并且给予终身教授特殊津贴，有36位专家获此殊荣。2005年医院重新修订了《关于实行医院终身教授的规定》，今年完成了第四批终身教授的评选前期工作。
　　3. 为了促进我院优秀青年人才的迅速成长，培养和造就新一代与国际接轨的学科带头人和专业技术人才，今年医院职代会通过特设立瑞金医院人才培养专项基金，每年拨款150万人民币用于资助20－30名有培养前景的中青年骨干赴国（境）外进行为期半年至一年的进修及学术交流。凡是上海交通大学医学院“百人计划”入选者，上海市、校、院优秀青年教师入选者，人事部、教育部、卫生部等各类人才资助项目入选者，以及医院薄弱学科和紧缺专业中的优秀中青年骨干均可获得匹配或申请最高达10万元人民币的资助。该政策自去年出台以来，已有10多位优秀中青年骨干获得资助。
　　4. 近年来医院在人才引进方面坚持贯彻“以我为主，按需引进、突出重点、讲究实效”的方针，从海内外配套引进了一大批专业技术人才（医、护、技）。但是对于从不同地区引进的人才能力与水平存在着不少争议，为了建立完善的人才引进机制，进一步规范人才引进工作，有必要科学地对拟引进人才的学术水平予以量化评价。医院人力资源处与医学院人事处共同合作，建立了一套引进人才学术测评标准，其基本框架是一套三类三级的指标体系，分别从学历、经历、能力三个方面进行评价，既有客观打分又有综合评判，着重反映了引进人才的科研素质、临床技能、学术修养等方面，为医院选拔录用引进人才提供了重要参考依据。
　　5. 为了加强医院人才建设，重点规范与提高新入院的硕士、博士学历毕业、从事临床医师工作人员的专业技术能力，通过参加全面、规范、系统的临床住院医师培训，使其在完成全科和专科医师的培训项目后，能够达到卫生部《住院医师规范化培训》要求，达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的主治医师的水平，特别针对新入院的五年制、七年制、八年制临床医学专业毕业生，新入院的叁年制（硕士、博士）研究生，外单位调入的住院医师，制定了不同周期的培养计划，规范了考核晋级的具体标准、程序以及培训期间的相应待遇等。
　　6. 充分发挥员工培训部的职能，针对新职工、普通职工、管理人员三个不同层次开展相关培训，以小班化、互动形式进行授课，其中自编教材、自主授课达到36％，如对190多名新职工加盟培训（36课时），医护人员专业形象与礼仪、沟通技巧、演讲技巧培训500余人次等。针对医院管理人员管理技能培训，在卫生系统中，瑞金医院率先与上海交通大学管理学院合作开展《医院MBA核心课程培训》，至今已完成三期共138名学员结业。通过培训，目前医院院级领导中MBA的培训率达50％，行政职能处室领导中MBA的培训率高达90％，目前第三期核心课程班正在积极筹备中。
　　回顾过去，展望未来，瑞金医院的人力资源工作将在总结以往岗位聘任工作有关经验的基础上，继续以岗位管理为抓手，根据人事部人事人才工作的具体精神和要求，结合学校和医院建设的“十一五”发展规划，为构建年龄层次合理、知识结构均衡、富有创造性的专业队伍，有计划有重点地培养一批在医学界具有相当知名度的杰出人才，以期建成国内一流、能参与国际竞争、具有鲜明特色的学科，孵化产生一批有突破性的医疗科研成果，形成一批能提高临床诊疗水平的新技术，从而提升医院在国内外的学术竞争力和知名度，确定医院的地位，继续以学科梯队建设为主线，以人才培养为重点，做好下一阶段的工作。（作者：袁 青 上海交通大学医学院附属瑞金医院）