作为影像医学科室主任，他们应该如何扮演好管理者角色？在近日举办的LEADERS影像医学科管理者研修班上，与会院长和科主任就此建言献策。
　　顺畅与上下级的沟通
　　沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情传递和反馈的过程。中国医科大学附属盛京医院院长郭启勇指出，成功的管理很大程度要靠沟通，沟通中一定记住要“求同存异”，让沟通各方达成一致的认识，站在同一条战线上，这样团队的凝聚力才会得到很大提升。
　　郭启勇回忆说，20多年前，自己是影像科副主任。那时，国内医院的常规检查还是以透视为主，4元一次，但国际上感蓝片（X线片的一种）已经逐步推广开了，30多元一次。在院长办公会上，他建议将透视更换为感蓝片，院领导们担心费用增长会带来患者的流失。但他认为，虽然感蓝片费用较高，可与透视相比，群体辐射暴露量小，可以留下永久影像存档。而且，当前国际和国内的一些大型医院都采用感蓝片，透视被取代已经是一个发展方向。在耐心沟通下，最终医院同意引入该新设备。
　　除了和上级沟通，与下属沟通也很重要。专家指出，要关心、爱护下属，理解他们的难处，让他们感觉到自己的价值，而且这种沟通需要人性化。科主任是科室的家长，在日常的管理过程中，要与下属共情，成为他们的良师益友。郭启勇就曾带领影像团队，为科室没有父母的年轻医生举办婚礼，为科室的每个员工过生日、手写生日祝福。
　　多措并举激励员工
　　好的奖惩制度是激励下属工作积极性的关键，其中绩效考评和分配往往是人们最关心的问题，也是最易引起不满和抱怨的事情。
　　按劳分配是一般医院影像科所采取的绩效分配方法，但是存在个人劳动价值不能充分体现的情况。例如，正常的影像结果出报告只需要几分钟，但是遇到疑难的影像检查结果，出报告可能要花半个小时甚至更长时间。如果所有的报告都分配一样的绩效，大家肯定会抢着写正常的影像报告，极易引发矛盾。
　　对此，广东省人民医院影像医学部放射科采取了按行为锚定等级分配的绩效分配方法。该院放射科主任梁长虹介绍，按行为锚定等级，就是先按照职称定，每个级别的医生设置一定的绩效基数。如住院医师1分，主治医师1.3分，副主任医师1.8分，主任医师2.3分；技术员享受同级医生80%，然后将全科室的工作量会在一起（100%），再根据医生的能力系统自动分配工作量，完成级别工作量就可以获得相应级别报酬。这样就避免了医生之间的矛盾，最为重要的是大家都会主动在规定时间内完成工作。
　　此外，一个好的科主任应该支持下属发展，并给他们提供发展成长的机会。梁长虹举例说，近年来，科室有几位年轻医生去国外进修期间，他们用科室内负担奖金的方法鼓励他们，并力争解决他们的后顾之忧。接连几批医生学成回院了，带回来的知识和临床技能加速了科室的学科发展。