医院收支结余提取绩效工资不公主要表现及应对策略
提交者：jiuding
发表时间：2016-4-7
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内容简介： 医院绩效工资制度，内部分配存在很多的不公现象，分析产生分配不公的原因，对体现效率优先，兼顾公平有重要的意义。 一、绩效工资内部分配不公表现 1、科室差异性造成的不公 临床与医技护理的差异，临床科...
医院绩效工资制度，内部分配存在很多的不公现象，分析产生分配不公的原因，对体现效率优先，兼顾公平有重要的意义。
一、绩效工资内部分配不公表现
1、科室差异性造成的不公
临床与医技护理的差异，临床科室处于优势主导地位，医技护理处于从属地位，按照收支结余提成，由于受科室差异的影响，处于主导地位的临床科室，绩效工资反而比医技科室低，护理收支结余少，绩效工资比医技也低，由于科室差异，造成内部分配不公。
2、成本核算的不公
绩效工资制度大部分与成本核算结合起来，由于成本核算属于财务会计范畴，成本分摊是按照会计制度要求，机械地运用到绩效工资分配中，由于成本分摊等很难确保公平合理，导致绩效工资提成的不公。
3、收费价格不合理的不公
由于医疗收费价格不是市场定价，而是政府定价，很多医疗收费价格低成本收费，按照收支结余提取绩效工资，造成先天性不公。
4、医教研侧重点的不公
由于科室医教研侧重点不同，医疗收入短期效益明显，科研教学长期效益明显，简单按照收支结余提取绩效，影响医院可持续发展。
5、医保农保支付政策的不公
医保农保结算支付政策，有的采取病种限费，有的不限费，对药占比管控考核不同，导致科室收入结构不同，科室收入含金量不同，导致收支结余不同，影响绩效工资分配的公平度。
6、病种的不公
疾病谱的变化，科室差异，病人数量不同，导致收入差异性很大，例如儿科医生，长期造成的收入偏低，导致儿科医生缺乏。
7、科室二次分配不公
科室绩效工资二次分配，由于受科主任管理能力及性格的影响，缺乏合理的绩效考核制度，分配随意性比较强，造成二次分配严重不公。
二、绩效工资公平性应对策略
1、科室价值评估
对医院科室进行风险系数评估，科室价值评估，科室影响力评估，综合测算科室综合价值。
2、建立可控成本核算制度
打破按照全成本核算模式，按照边际成本和可控成本思路进行成本核算，合理确定收入，测算科室贡献。
3、建立工作量绩效单价制度
参考区域行业平均工作量，结合医院绩效工资预算，设定工作量绩效单价，规避按照收支结余提成的不公现象。
4、科学选择绩效考核指标
按照新形势新要求，科学合理选择绩效考核指标，与医院管理目标有效结合，合理界定绩效指标考核权重，体现医院管理思想。
5、建立拦洪坝
对于绩效工资过高的设立拦洪坝，超过医院规定标准的实行封顶，超过部分建立蓄水池，
调剂余缺，用于科室发展等。
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