今年，同仁医院继续本着“公平竞争、择优录取”的原则进行公开招聘，并对人才公开招聘模式进行改进，在人事处的统一组织协调下、在全院的平台上对应聘者分别进行专业、外语和综合素质的考察。特别是在笔试和面试阶段，人事处为提高新进人员质量，对该阶段进行了重点调整。

　　招聘笔试采用标准化测试的方式，从命题、考试、判卷等步骤都按照系统、科学的程序进行，从编制考场考号、机读卡阅卷、封卷判分等细节入手，从严控制考试的误差，有效提高了笔试分数的信度和效度。此外，笔试过程增加了对于应聘人员道德水平和心理素质的考察，通过特定的题目考察了应聘人员的道德品质、人格倾向和心理素质。

　　招聘面试也从过去传统的经验型面试转变为结构化面试。主要的调整包括：

　　一、对于面试专家组的调整。面试专家组由过去的单一科室核心组转变成了现在的以院领导、医院专家评委、科室专家评委三方组成的面试专家评审团。使应聘者在全院平台上接受全方面的考察。

　　二、对于应聘者参考材料的调整。参考材料是面试过程中专家评委评价应聘者的重要参考依据，以往都是以应聘者的简历作为唯一的参考材料，而且在面试过程中，评委并不能随时看到学生的简历，而今年人事处人性化考虑面试评委的需求，根据学生面试顺序，为评委准备了人手一份的面试者应聘材料作为面试的参考依据，其中包括由应聘人员提前填写好的《应聘登记表》、各项考试成绩和综合笔试试卷的复印件，这样不仅统一了面试材料的样式，避免了因无法看到简历、简历不一致对信息筛选造成的不便，还便于评委们对学生书写的字体及思想脉络的综合考察。

　　三、对于面试评分标准、权重及流程的调整。以往评委对学生的考察要点主要是仪容仪表、理论知识、表达能力、反应能力、沟通能力五个方面，打分时没有做标准化要求。今年人事处结合医学院校学生特点及招聘科室需求，设计了全新的考察要点，从举止仪表、个人特质、综合能力、发展潜能四个方面进行评判，并且着重考察后两项。在评分流程上，人事处给评委们印发《评委须知》，并在面试前对专家评委进行培训，详细告知用人要求及评分依据，严格保证打分环节的严谨、公正。

　　四、对于面试场次的调整。不同于以往的单科室、单专业、单岗位的面试场次，今年的招聘统一由人事处负责管理、协调，将相近专业放在同一场次进行，不仅有利于对于面试应聘者的横向比较，更有利于人力资源的统筹配置，节约专家评委的宝贵时间，提高了面试评审工作的效率并降低了面试成本。

　　人事处从去年10月开始，统计各个科室的招聘需求、核岗定编，统计出2010年度的招聘计划并将该计划上报市卫生局、市人力资源和社会保障局审批。经批准后，发布招聘信息、收集并筛选简历、根据科室上报《推荐参加考试人员情况表》组织安排笔试、英语口试、面试。截止到目前，已为41个科室筛选简历2000余份，召开招聘考试38场，1000余人次；面试17场，600余人次。

　　2010年度公开招聘的甄选阶段已基本结束，目前一切工作进展顺利。人事处将根据考试、面试、考核结果对通过考察的应聘人员按程序进行聘用，对于前一批次没有招聘到合适人选的岗位进行补录。