著名的巴特莱法则表明，领导者约占职工总数的20%，他们所做的奉献约占总业绩的80%，而其余80%的人完成的业绩则仅占总业绩的20%。由此可见医院领导者和科室领导者在医院整个发展中所起的重要作用和战略地位。因此，欲使医院建设快速发展，提高医院领导者和科室领导者的素质就显得非常的重要，本文仅以科室领导者的素质培养提高为主浅论如下。

　　1  学科带头人在医院建设中的特定位度、条件和作用

　　1.1  学科带头人的地位  医院学科建设不仅是医院建设和发展的坚实基础，同时也是医院核心竞争力的关键。医院学科带头人非同小可，不仅是科室建设的脊梁，同时也是医院核心竞争力的保障。人才学告诉我们，人才是最宝贵的第一资源，是一切事业成败的根本。学科带头人位居中层，属于中层领导，身临第一线，大多属于技术骨干。

　　1.2  学科带头人的条件  具体条件包括：（1）对本学科的建设具有先导作用；（2）对本学科具有高深的知识；（3）对本学科的技术比较精湛；（4）对本学科的科研能力较强；（5）能营造良好的学习和工作氛围；（6）上下人际关系协调；（7）知识面相对较宽；（8）医德医风率先垂范。

　　1.3  学科带头人的作用  学科带头人的地位、条件决定着它的价值作用。比如身居中层属于中层领导，其起着承上启下的桥梁和纽带作用，这不仅决定着领会贯彻，医院领导决策的能力、决心、方向，而且还决定着如何凝聚科室力量去出色实施完成医院战略目标具体计划。另外还决定着科室人员的培养，决定着科室科研的水平和方向，同时还确保着科室医疗质量之优劣，总之一个好的学科带头人，意味着一个科室管理的有效性和技术的良好水平，也意味着科室的信誉和发展前景，关系着医院品牌形象的建立等。

　　2  学科带头人应具备的特定素质

　　应具备的特定素质有：（1）文化积淀厚；（2）知识渊博；（3）人文精神浓；（4）竞争意识强；（5）科室关系佳；（6）创新意识烈；（7）心理素质好；（8）组织管理优；（9）人格魅力好；（10）攻关能力实。

　　3  学科带头人培养提高的有效途径

　　3.1  建设一套良好的选用机制  学科带头人具有重要的地位和作用，所以首先在选用上建立一套良好的机制。比如组织考核制度，一定的考试制度，民意测评制度，述职报告制度，以及实行聘任制度而废除终身制。亦可通过组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗、择优录用、末位淘汰。

　　3.2  开展各种类型的培训  由于学科带头人大多肩负着本科室的管理、医疗、教学、科研等工作的正常开展和学科发展提升的重要职能，必须具备较高的业务素质和较全面的科室管理技艺，为此必须加大力度对学科带头人进行全方位的培训。比如：临床科研方面，对于科研课题的选择、立项、设计、实施、验收等进行培训，并给予人力、物力、财力支撑。

　　在管理方面，可大力支持参加管理培训班、函授班、讲座、学术交流等，以多掌握科室管理知识和管理技能，培训敏锐的观察能力、深刻的思考能力、综合分析能力、组织协调能力、灵活应变能力等。在卫生法规方面，要抽时间参加短期培训、专题讲座等。另外在自然科学、哲学、心理学、社会学、行为学、伦理学、文学、经济学等方面也要补充一定的知识，以符合时代的节拍。

　　在培训方面借鉴人才学专家王通讯的五个层次理论，即以更新知识为主要标志的第一深度培训；以培养能力为主要标志的第二深度培训；以变革思维为主要标志的第三深度培训；以转化观念为主要标志的第四深度培训；以调整心理为主要标志的第五深度培训［1］。

　　3.3  设置目标压担子挖潜能  各个集体都应有自己的奋斗目标，尤其是医疗科技单位，特别重视目标管理责任制的实施，这不仅是个经济问题，更是经营管理人才培养的问题。而各项目标的设置必须符合医疗单位集体建设的需要和个体成功、成才的需求。医疗单位集体目标和个人目标要融汇在一体，大目标和小目标要有机结合，使之产生强大的吸引力和促使成才的内驱力。在目标明晰的情况下营造良好的成才环境，而良好的成才环境营造又需要一种使科技人员自感压力逼身，催人奋进的竞争机制。任何松弛、懒散、疲沓的环境都很难造就骨干人才。根据压力原理，就是用加给人们一定压力的方法来增长其智慧和才干。人往往是“有恃无恐”的，而“无恐”则怠惰，长此下去，社会意志退去，智慧枯竭，才干丧失。而压力却是驱散惰性，激发强烈事业心、求知欲和探索精神最有效的杠杆。人们的智力只有在各种主客观要素形成的强大的压力场内，才能真正释放潜在的能量。因此对学科带头人的培养，必须设法加给一定的压力，要给他们压担子，如压给重大项目的调研任务、一些攻坚任务、一些领导担子等，与此同时再引导他们，扶植他们，帮助他们，从而“迫”使他们增长才干脱颖而出。

　　3.4  运用轰击法开启智力  轰击法就是指用信息轰击一个人大脑的方法，以开发人们的智力。人只有在大量的、高档的信息传递场中，才能使自己的眼界开阔而产生紧迫感、责任感，不断调整自己立志成才的目标并促发智力获得、形成、发展和被开发利用。而低质量的信息则只能使人心安理得，慢条斯理，其智力仅以适应这种环境和自然界为准，并在低水平的轨道上重复。为此，要让学科带头人多看、多听、多记、多写、多想，并为其提供多种书刊资料，选送长、中、短期的进修、实习、学习等，支持走出院门去参观，参加各种学术交流甚或出国考察深造等，涉猎更广的知识范围，运用高质量、高速度的信息去猛烈轰击他们的大脑，使大脑释放出更多更大的潜在能量，促使心怀大志者敬业思想弥坚，进一步加快学科带头人开拓创造性思维的路子，尽快岗位成才出成果。

　　3.5  努力培养“高成就需要”心理  20世纪50年代初，美国心理学家戴维•麦克莱兰对人的成就动机，通过心理投射的方法进行了大量的研究，认为：在一个组织中，人们最重要的就是成就需要，其次是权力需要和合群需要。麦氏认为：成就欲望很高的人，往往明显地表现出以下特征：一是喜欢接受挑战性的任务，希望独立地完成工作，并赋予一定的自主权。二是具有明确的行动目标，并具有一定的冒险精神。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。一般讲成功概率有一半把握最具有吸引力，而过分容易或过难都会使成就感淡漠。三是大多希望自主负责解决问题，并比较注意自己工作成就的反馈，对从上级那里得到的点滴激励和认可都深感慰藉。所以一位高明领导者要善于培养和使用具有高成就感的人才，这种人才对于事业、对于国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多；一个医疗单位这样的人才纷纷涌现，必将硕果累累。笔者认为这种人才的个性心理特点极相似那种具有高度事业心和责任感的一些极富个性的人才，他们视事业重如山，视名利淡如水，往往为了一番事业而不惜一切代价，倾力而为之。

　　为了更好地开发、支持和使用高成就需要的人才，并创造一个良好的社会心理环境，使他们脱颖而出，尽情施展才华，那就必须注意准确把握住鉴别点，以便消除误导而及时步出用人的困境。学科带头人假若都培养成“高成就需要”心理十分强烈的人才，那么这个单位早出优秀人才，早出成果就是必然的。