历经1980年代的按收入进行分配模式、上世纪末本世纪初以收入为主导的全成本核算绩效分配模式后，中国公立医院绩效分配模式又开始进入了一个全新的历史阶段。2009年出台的新医改方案就曾明确提出，新时期公立医院绩效分配改革的新目标：实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。
　　如何从一种多收多得、多劳多得的全成本核算绩效分配模式走向真正的多劳多得、优劳优得的岗位绩效工资制度，这是现阶段公立医院绩效改革和绩效分配中的难题，也是全国成千上万家公立医院亟待探索的一个改革攻关项目。百舸争流千帆竞，在这场改革竞争试验赛中，中山大学肿瘤防治中心无形中走出了一条“中山特色”的改革路径。
　　作为国内顶尖的肿瘤专科医院及研究中心，数十年来，中山大学肿瘤防治中心在医疗和科研上都积累了相当强的实力，拥有一流的医疗和科研团队，他们如今的组织愿景已经上升为“国内综合实力最强、国际一流的肿瘤学医教研基地”。
　　当医疗和科研已经达到一定高度之后，该中心的高层领导已经敏锐地意识到不能让管理成为医院发展的桎梏，故从2006年开始，该中心便启动了“管理工程”，开始了一系列管理方面的革新，而绩效分配改革，就是其中的重中之重。
　　结合医院的发展战略方向，中山大学肿瘤防治中心盗来天火，引入RBRVS、绩效单价制、用人费率制、关键绩效指标（KPI）制等先进的绩效管理思想与办法，以此为基础，进一步构建出一套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。
　　事实也充分证明，在实施此绩效考核体系后，在严格医师薪酬完全与医药收入脱钩的前提下，这套绩效改革方案既有效地提升了医师的工作积极性，也实现了医师个人奋斗的目标与医院战略目标协调一致的管理预期，它为新医改方案提出了一种独辟蹊径的解决办法。
　　独特的改革实践也获得了卫生行政主管部门的高度认可，国家卫生计生委财务司司长李斌对他们所实践的绩效攻略给予了高度评价：“既能让员工在医、教、研、管四个维度齐头并进，也能在某一维度贡献自身的光与热，可谓人尽其才、物尽其用”。
　　如今，中山大学肿瘤防治中心将其绩效改革的全套思想与实践历程写进了这本最新出炉的《绩效革命》一书。全书分为上、中、下三篇：
　　上篇变革之路。重点诠释医疗行业的属性及其从业者属于知识型员工的特质，强调指出医疗行业的绩效考核不可照搬工商企业的绩效管理模式，而应该从医疗行业的特性和公立医院的定位上寻找其独特的绩效管理模式。
　　中篇绩效攻略。着重介绍如何实现了对大型公立医院医、教、研、管四大职能的全方位考评。根据医护技等不同系列群体，量身订制了不同的绩效考评指标体系，并对各指标体系中的指标概念做了科学而详尽的解释。
　　下篇奖金新约。本篇着重介绍了在医、教、研、管四维绩效管理模型中，无论是员工某一个维度的绩效还是多个维度的综合绩效都可以通过科学的权重设计得到相应的绩效结果，获得与之匹配的薪酬激励。
　　这是一本富于理论创新的书，它提出了公立组织知识型员工如何管理的新思想，广东省中医院原院长吕玉波就盛赞它为“提高知识工作生产力展开了非常有意义的探索”；
　　这是一本躬行实践的书，它体现了一家公立医院锐意改革，主动破解新医改难题的探索精神，著名医院绩效管理专家陈亚光高度评价它在“调动医务人员积极性与符合公益性的绩效管理办法中找到了一条突破性的创新办法”。