2018年，根据成都市《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的通知》要求，结合龙泉驿区改革试点规划，龙泉驿区中医医院成为区域内首批公立医院薪酬制度改革试点单位，走在了当地薪酬制度改革的前列。
同时，随着国家医改政策的深入推进，医保费用控制、药品耗材零差率、分级诊疗等政策的实施，医疗市场竞争日益加剧，医院经营面临很大压力，给医院发展带来挑战；作为一家老牌的区级中医医院，医院专科建设不平衡、员工思想观念保守、环境设施优势不明显等因素也限制了医院的发展，近几年整体业务增长缓慢；而医院新院区的建设预计于2023年完工，这必然将成为医院发展历史性的转折点，但老院区在搬迁新院前的时期如何发展，亦成为现阶段面临的难题。医院亟需立足现实，长远规划，明确发展方向与步骤，为未来搬迁新院打下坚实基础。
基于此，2018年8月，医院与九鼎医院管理顾问签订咨询合作协议，启动《成都市龙泉驿区中医医院战略绩效管理咨询策划》项目。拟通过系统梳理医院发展战略，明确目标与定位，为全体员工指明未来发展方向，建立信心；创新绩效管理体系，调动全体员工积极性，提升凝聚力，共同致力于医院发展，助力医院再上一个新的台阶！
九鼎为龙泉驿区中医医院的咨询分四大阶段：
一、调研阶段
九鼎项目组于2018年8月完成了系统调研工作，包括：
1、医院内部一对一访谈约40人次；
2、员工问卷调查100份；
3、患者问卷调查100份；
4、老院区周边居民问卷调查100份；
5、新院区周边居民问卷调查100份；
6、乡镇居民问卷调查100份；
7、岗位评价1场；
8、主要竞争医院考察；
9、医院内部资料收集及现场考察。
项目启动会
2018年9月26日，九鼎赴医院提交了《龙泉驿区中医医院战略绩效管理规划报告》。
1、战略诊断与规划
方案首先从卫生事业、中医药行业相关政策、经济社会发展特征、区域卫生规划、市场需求以及市场竞争等医院外部环境，与医院经营状况、业务发展现状、文化现状、人力资源现状、服务与品牌营销现状等内部条件综合诊断分析出发，进行医院SWOT战略分析，明确了战略发展重点。
在此基础上提出了医院发展定位、2018-2023年战略目标与步骤，着重梳理了医院效益增长的途径：从提升就诊量、开展中医特色业务、调整收入结构、优化床位结构、加强科室间协作、合理定岗定编、鼓励技术创新与进步、完善激励机制、改善硬件设施及环境、品牌营销等十大方面对医院业绩增长作出了详细的分析与建议。
同时运用九鼎专科规划评估模型，明确了医院专科细分与规划，并且对于新院区床位规划与专科规划、定岗定编、人才引进与储备等给出了针对性建议。
2、战略绩效
战略绩效管理部分，方案依据九鼎“S-E-P战略绩效管理”理论，结合医院发展战略对医院绩效管理现状进行了全面诊断分析，以“战略导向、稳中求变”的指导思想，结合薪酬制度改革要求，对医院绩效管理体系进行了系统设计：
（1）绩效计划
九鼎利用平衡计分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度规划出医院战略地图，并以此形成院、科级层面绩效指标与计划，最终形成各科室及负责人季度和年度考核指标。
（2）绩效辅导
方案从医院的高层、中层、基层三个层面设计了多种绩效辅导方式，以全面帮助各级人员落实绩效计划。绩效辅导是帮助科室对医院战略达成共识，提升科室业绩与管理水平，增强员工素质的重要环节。
（3）绩效考核
方案从全院战略高度切入，创新建立“基于预算的薪酬与绩效管理模式”，将医院效益提升及发展目标与全院员工的收入回报及发展目标结合起来，在规模控制前提下通过调整结构、提升效率“做大蛋糕”，促进医院发展，从而真正解决好“分蛋糕”的问题。同时为了提升医院内涵，适应未来整体搬迁的需要，特别对于技术进步加以重点鼓励，通过定岗定编为未来发展储备人才。
对医院所有科室根据核算科室与非核算科室进行划分，设计不同的考核模式：
① 以医院战略为导向，结合公立医院薪酬制度改革相关要求，以医院年度预算与业务目标为基础，在医院收支平衡、略有结余的基础上保证绝大部分人奖金不下降，将做大蛋糕与分蛋糕相结合。并将医院战略目标与绩效工资预算分解成为科室绩效目标和绩效工资预算，通过月度工作量及关键指标考核，实现科室目标与医院整体目标一致。
② 以工作量提升与业务调整为重点，设定医院年度非药品、非材料收入目标及工作量目标，同时结合各业务科室发展状况，制定出各科室业务考核目标，其中包括：门诊人次、出院人次、手术人次、门诊收住院人次等，根据中医院特点，重点激励中药饮片、中医适宜技术的开展，体现中医特色。同时结合平均住院日、门诊/住院例均费用、药耗比等关键指标的考核。
③ 以科室评价为保障，将科室效益、人均工作量以及风险因素作为重要的衡量指标，综合评估各科室的贡献价值，评估结果相对客观、公正。
④ 以岗位评价求公平，从知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等五个维度对医院代表性的岗位做出评价得分，确定各岗位之间的价值排序，以保证各岗位之间的分配公平。理顺业务科室之间的奖金价值排序，理顺行管后勤与临床一线的奖金关系，理顺医院高管层与临床一线的奖金关系。
⑤ 实行医护分开，既体现医护之间的奖金差距，也进一步体现医护岗位的技术风险和辛苦程度的差异，体现公平性。
⑥ 强调科主任、护士长作为科室管理者，对科室整体经营发展负责，科主任、护士长奖金不再参与科室二次分配，由医院层面根据科室当月经营管理情况考核发放。科主任奖金与科室医生人均奖和医生团队奖金总额挂钩，护士长奖金与科室护士人均奖和护理团队奖金总额挂钩。
龙泉驿区中医医院新院区效果图
在经过2个多月的反复测算后，方案于2018年11月试运行，于2019年1月正式运行。
方案实施前，医院领导及绩效管理相关部门也进行了充分的准备，针对“新旧方案的变化、新绩效方案的导向、科室业绩增长的途径、员工奖金提升的途径、科室二级分配的指导意见”等内容与各科室的负责人进行了一对一的沟通，帮助科室负责人理解、认同、执行新的绩效方案。
在绩效方案实施的同时，医院同步启动整体效益增长计划，由医院领导亲自负责，对于促进医院发展的各个方面认真研究、严格执行。医院效益增长先行，为绩效改革创造了更大的空间；效益增长带来奖金水平的提高，也有利于鼓舞员工，促进员工对于新方案的接纳度、信任度，进而更好地发挥新方案的激励作用，提高大家的积极性，进一步促进医院的发展。
四、实施效果
医院门急诊人次方面，2018年1-10月为246404人，2019年1-10月为294774人，同比增长19.63%；
出院人次方面，2018年1-10月为9016人，2019年1-10月为11557人，同比增长23.75%；
手术台次方面，2018年1-10月为2758人，2019年1-10月为4079人，同比增长46.5%；
危重病人数量方面，2018年1-10月为1431人，2019年1-10月为1855人，同比增长29.6%；
百元医疗收入耗材占比方面，2018年1-10月为18.97%，2019年1-10月为20.04%，同比增长1.07个百分点；
业务收入方面，2018年1-10月为8667.37万元，2019年1-10月为11217.74万元，同比增长29.42%；
人均月工作量绩效方面，2018年1-10月为5008元，2019年1-10月为6888元，同比增长42.41%。
在医院战略绩效方案实施过程中，药占比有所下降，2018年1-10月为24.97%，2019年1-10月为23.11%，同比增长-1.86个百分点。
从以上数据可以看出，在医院战略绩效方案实施过程中，医院业务收入增长明显，收入结构更加合理。国有资产明显增值。职工待遇同步提高。相信这种态势在以后的绩效方案实施过程中也能够得以延续。
最后，我们真诚祝愿龙泉驿区中医医院在院领导班子的带领下，在全体员工的共同努力下，在政府相关部门及外部资源的支持配合下，实现医院战略突破以及可持续发展，早日创建成为成都一流的三级中医医院！后期九鼎也将持续为医院提供顾问服务，协助医院项目的实施及完善。
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