越西县第一人民医院始建于1945年，是集医疗、教学、科研、预防保健和院前急救为一体的综合性二级甲等医院。目前医院实际开放400张，在岗职工320人，有临床、医技、职能科室34个。
  
  医院近年来发展较为迅猛，新住院楼建设已纳入规划。但受历史原因影响，与省内其他县级医院相比，存在学科设置不全、分科不细、技术发展不足、组织体系与内控流程有待梳理完善、民营医院竞争分流严重等问题；尤其医院人力资源总量严重短缺，学科带头人匮乏，人力资源与绩效管理亟待完善和加强！在此背景下，九鼎通过系统分析医院自身的优劣势，以及面临的外部机遇与威胁，梳理医院发展战略，明确医院未来效益增长的途径；完善学科发展规划、构建人力资源引进与培养体系、理顺组织机构，完善医院内控流程，建立符合医院未来发展需要的战略绩效管理体系，通过做大蛋糕更好的分享蛋糕，提升管理执行力和全员积极性；最终提升医院技术水平，提升就诊量和医院品牌影响力，帮助医院实现快速发展！九鼎为越西县第一人民医院的咨询分为三大阶段：

   
  一、调研阶段
  
  九鼎项目组一行6人于2019年1月13日至19日开展了系统访谈调研工作，包括：
  
  （1）医院领导高层访谈5人次；
  
  （2）医院临床科室负责人访谈30人次；
  
  （3）医院职能科室负责人访谈12人次；
  
  （4）医院员工代表访谈3人次；
  
  （5）岗位评价1场，共20人次；
  
  （6）员工问卷调查195人次；
  
  （7）患者问卷调查110人次；
  
  （8）越西县康虹医院、越西县长庚医院、越西县博爱医院等主要竞争医院现场考察；
  
  （9）医院内部重要资料收集等。
  
  二、方案策划阶段
  
  2019年4月，九鼎一行3人赴医院提交了《越西县第一人民医院发展战略规划与组织管理报告》、《越西县第一人民医院战略绩效管理规划报告》，同时对医院中高层进行了发布。
  
  1、诊断分析
  
  绩效管理表面看是为了分蛋糕，而其根本在于做大蛋糕，只有做大蛋糕，才能分好蛋糕，必须将做大蛋糕与分蛋糕相结合来考虑绩效分配，这是唯一可行的方向。基于此，报告首先对医院内外部环境作出系统的分析，提出医院发展愿景、战略定位、战略目标和步骤。报告重点梳理了医院短期效益增长的十二大途径，其中重点分析了医保政策、门诊量增长、核心人才引进及帮扶专家作用发挥四大效益增长途径；并运用九鼎专科规划评估模型，明确了医院效益增长的源泉----专科细分与规划，以及定岗定编规划，让全体与会中高层干部对医院未来发展的思路更加的清晰。在此基础上，对医院当前绩效管理现状进行了全面诊断分析，进而提出系统的解决方案。
  
  2、战略绩效
  
  战略绩效管理部分，方案依据九鼎“S-E-P战略绩效管理”理论，结合医院发展战略对医院绩效管理现状进行了全面诊断分析，以“战略导向、稳中求变”的指导思想，对医院绩效管理体系进行了系统设计：
  
  （1）绩效计划
  
  九鼎利用平衡计分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度规划出医院战略地图，并以此形成院、科级层面绩效指标与计划，最终形成各科室及负责人季度和年度考核指标。
  
  （2）绩效辅导
  
  方案从医院的高层、中层、基层三个层面设计了多种绩效辅导方式，以全面帮助各级人员落实绩效计划。绩效辅导是帮助科室对医院战略达成共识，提升科室业绩与管理水平，增强员工素质的重要环节。
  
  （3）绩效考核
  
  方案从全院战略高度切入，创新建立“基于预算的绩效管理模式”，将医院效益提升及发展目标与全院员工的收入回报及发展目标结合起来，通过调整结构、提升效率“做大蛋糕”，促进医院发展，从而真正解决好“分蛋糕”的问题。同时为了提升医院内涵，特别对于技术进步加以重点鼓励，通过定岗定编为未来发展储备人才。
  
  对医院所有科室根据核算科室与非核算科室进行划分，设计不同的考核模式：
  
  ①以医院战略为导向，以医院年度预算与业务目标为基础，保证绝大部分人奖金不下降，将做大蛋糕与分蛋糕相结合。
  
  ②以工作量提升与业务调整为重点，设定医院年度非药品、非材料收入目标及工作量目标，同时结合各业务科室发展状况，制定出各科室业务考核目标，其中包括：门诊人次、出院人次、手术台次、门诊收住院人次、中药饮片等，同时结合平均住院日、门诊/住院例均费用、药耗比等关键指标的考核。
  
  ③以科室评价为保障，将科室效益、人均工作量以及风险因素作为重要的衡量指标，综合评估各科室的贡献价值，评估结果相对客观、公正。
  
  ④以岗位评价求公平，从知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等五个维度对医院代表性的岗位做出评价得分，确定各岗位之间的价值排序，以保证各岗位之间的分配公平。
  
  ⑤实行医护分开，既体现医护之间的奖金差距，也进一步体现医护岗位的技术风险和辛苦程度的差异，体现公平性。
  
  ⑥强调科主任、护士长作为科室管理者，对科室整体经营发展负责，科主任、护士长奖金不再参与科室二次分配，由医院层面根据科室当月经营管理情况考核发放。科主任奖金与科室医生人均奖和医生团队奖金总额挂钩，护士长奖金与科室护士人均奖和护理团队奖金总额挂钩。
  
  ⑦重点设计帮扶专家绩效模式，根据帮扶专家的类别分别给予不同的激励措施；另外特别鼓励帮扶专家带教和新技术、新业务开展激励。
  
  三、实施阶段
  
  在经过2个多月的反复测算后，方案于2019年6月试运行，于2019年8月正式运行。
  
  方案实施前，九鼎配合医院绩效管理相关部门也进行了充分的准备，针对“新旧方案的变化、新绩效方案的导向、科室业绩增长的途径、员工奖金提升的途径、科室二级分配的指导意见”等内容与各科室的负责人进行了一对一的沟通，帮助科室负责人理解、认同、执行新的绩效方案。
  
  截止到2019年12月份，绩效方案实施5个月以来医院业绩增长迅速，屡创新高！
  
  项目          环比增长（%） 同比增长（%）
  
  业务收入   31%                 33%
  
  出院人次   38%                 21%
  
  门诊人次   21%                 20%
  
  手术台次   13%                 44%
  
  最后，我们真诚祝愿越西县第一人民医院在院领导班子的带领下，在全体员工的共同努力下，在政府相关部门及外部资源的支持配合下，实现医院战略突破以及可持续发展，早日建设成为北三县的区域医疗中心，后期九鼎也将持续为医院提供顾问服务，协助医院项目的实施及完善。
  
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