长宁县中医医院成立于1981年，编制床位580张，开放床位550张，职工715人，2018年11月通过三级医院评审。历史上医院人才济济，为医院立下了汗马功劳，为了抓住中医行业发展新机遇，2019年医院引进了人才9名，其中包括副主任医师2名，主治医师6名，主管技师1名；同时加强人才培养力度，选派34名医护人员到其他医院进修学习。
  
  近日，长宁县中医医院又成功引进两名高层次医疗人才，两名医师均是全日制硕士研究生且来自具备丰富的临床工作经验的三甲医院。“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”，长宁县中医医院一直以来积极实施人才强院战略，不断加大人才引进力度，加强人才梯队建设，不断提升医疗质量和服务水平，更好地为老百姓健康服务。
  
  那么如何让医院人才发挥杠杆效应？在内部成本尤其人力成本呈不断上升之势的情况下，如何提高待遇，留住和引进人才？新引进的人才与医院原有人才的绩效如何对接？
  
  面对这一系列问题， 2019年1月，医院与九鼎医院管理顾问签订咨询合作协议，启动《长宁县中医医院战略绩效管理咨询策划》项目，拟通过系统梳理医院发展战略，明确发展目标，做好学科规划，强化人才队伍建设和技术水平提升，突出中医特色和专科特色；创新绩效管理体系，理顺价值排序、体现多劳多得、优绩优酬，鼓励技术进步、促进学科与人才队伍建设，进一步提高员工待遇。
  
  九鼎为长宁中医医院的咨询分三大阶段。
  
  （一）调研阶段
  
  项目组一行6人于2019年1月21日至1月24日开展了系统访谈调研工作，包括：
  
  1、医院内部一对一访谈约30人次；
  
  2、员工问卷调查90份；
  
  3、患者问卷调查150份；
  
  4、老院区周边居民问卷调查100份；
  
  5、新院区周边居民问卷调查100份；
  
  6、乡镇居民问卷调查100份；
  
  7、长宁县人民医院、安宁医院等主要竞争医院考察；
  
  8、岗位评价1场；
  
  9、医院内部资料收集及现场考察。
  
  （二）方案策划阶段
  
  2019年4月1日，九鼎提交了《长宁县中医医院战略诊断与战略定位规划报告》及《长宁县中医医院战略绩效管理规划报告》，同时对医院全体员工进行了发布。
  
  诊断分析部分
  
  绩效管理表面看是为了分蛋糕，而其根本在于做大蛋糕，只有做大蛋糕，才能分好蛋糕，必须将做大蛋糕与分蛋糕相结合来考虑绩效分配，这是唯一可行的方向。基于此，报告首先对医院内外部环境做出系统的分析，提出医院发展愿景、战略定位、战略目标和步骤，提出2019年医院要以打造“宜宾一流、省内知名的区域医学中心”为愿景，以创建三级中医教学医院为主线，进一步深化专科建设，形成一院两区错位发展的格局。报告重点梳理了医院短期效益增长的十大途径，并运用九鼎专科规划评估模型，明确了医院效益增长的源泉----门诊建设与专科细分规划，以及定岗定编规划，让全体与会中高层干部对医院未来发展的思路更加的清晰。在此基础上，对医院当前绩效管理现状进行了全面诊断分析，进而提出系统的解决方案。
  
  绩效体系部分
  
  （1）绩效计划
  
  九鼎利用平衡计分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度规划出医院战略地图，并以此形成院、科级层面绩效指标与计划，最终形成各科室及负责人月度和年度考核指标。
  
  （2）绩效辅导
  
  从医院的高层、中层、基层三个层面设计了多种绩效辅导方式，以全面帮助各级人员落实绩效计划。绩效辅导是帮助科室对医院战略达成共识，提升科室业绩与管理水平，增强员工素质的重要环节。
  
  （3）绩效考核
  
  针对医保限费政策，九鼎为医院量身定制效益增长途径对策，绩效方案先从做大蛋糕入手，才能真正解决好分蛋糕的问题；针对中医院行业的特点，在医院绩效考核方面增加中医相关工作量，使得方案更有针对性；同时根据医院创三甲中医医院的战略定位，九鼎特别强调了学科建设、技术进步，以及学科核心骨干的考核，核心人才作为医院事业发展的合作伙伴，因此专门设计相关方案，既要采用报酬与业绩挂钩的方式，也要保障他们的协议薪酬。
  
  根据对医院所有科室根据核算科室与非核算科室进行划分，设计不同的考核模式：
  
  ①以医院战略为导向，以医院年度预算与业务目标为基础，在医院收支平衡、略有结余的基础上保证绝大部分人奖金不下降，将做大蛋糕与分蛋糕相结合。
  
  ②以工作量提升与业务调整为重点，设定医院年度非药品、非材料收入目标及工作量目标，同时结合各业务科室发展状况，制定出各科室业务考核目标，其中包括：门诊人次、门诊转住院人次、出院人次、手术工作量、中药饮片、针灸理疗等，同时结合平均住院日、门诊/住院例均费用、药耗比等关键指标的考核。
  
  ③以科室评价为保障，将科室效益、人均工作量以及风险因素作为重要的衡量指标，综合评估各科室的贡献价值，评估结果相对客观、公正。
  
  ④以岗位评价求公平，从知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等五个维度对医院代表性的岗位做出评价得分，确定各岗位之间的价值排序，以保证各岗位之间的分配公平。
  
  ⑤实行医护分开，既体现医护之间的奖金差距，也进一步体现医护岗位的技术风险和辛苦程度的差异，体现公平性。
  
  ⑥强调科主任、护士长作为科室管理者，对科室整体经营发展负责，科主任、护士长奖金不再参与科室二次分配，由医院层面根据科室当月经营管理情况考核发放。科主任奖金与科室医生人均奖和医生团队奖金总额挂钩，护士长奖金与科室护士人均奖和护理团队奖金总额挂钩。
  
  （三）实施阶段
  
  在经过2个多月的反复测算后，方案与2019年5月正式实施。
  
  在方案实施前医院领导及绩效管理相关部门也进行充分的准备，针对“新旧方案的变化、新绩效方案的导向、科室业绩增长的途径、员工奖金提升的途径、科室二级分配的指导意见”等内容与各科室的负责人进行了一对一的沟通，帮助科室负责人理解、认同、执行新的绩效方案。
  
  这一年来，医院领导运筹帷幄，紧紧围绕学科建设扩大规模，引进人才，提升技术，优化机制，在医院领导与全体员工的共同努力下，实现了自身跨越式的发展。在专科建设方面，对现有的省级重点专科妇产科制定了专科建设发展规划，优化了优势病种中医诊疗方案；市级重点专科骨伤科、针灸理疗科申报创建省级重点专科；脾胃病科、肺病科、心病科创建市级重点专科成功立项，开启建设周期；同时建成卒中中心，全力推进胸痛中心建设。
  
  在学科建设与绩效管理双引擎推动下，医院业绩取得大幅度提升。业务指标方面，2019年医院业务收入较同期增幅31.92%，门诊人次增幅43.6%，住院人次增幅18.4%，手术台次增幅60.5%。
  
  2020面对突如其来的疫情，医院全体员工默默付出，舍身忘我，夜以继日地投入战斗，充分体现了医者仁心、救死扶伤的职业道德。
  
  愿长宁县中医医院不忘初心，再创辉煌！
  
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